N^° 999

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ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

AVIS

FAIT

Député.

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SOMMAIRE

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« Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués,

à la détermination collective des conditions de travail

ainsi qu’à la gestion des entreprises »

Préambule de la Constitution de 1946.

Mesdames, Messieurs,

L’agenda social pour l’année 2008 élaboré en décembre 2007 dans le cadre d’une réunion des partenaires sociaux, du Premier ministre et des ministres compétents autour du Président de la République met en avant deux ambitions fortes pour la France : l’emploi et le pouvoir d’achat, d’une part, la rénovation de notre système de relations sociales, d’autre part.

Ces deux thèmes majeurs, nous les retrouvons aujourd’hui dans le projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, inextricablement liés, comme ils l’étaient d’ailleurs dans le discours du Président de la République du 19 décembre 2007 :

« Nous avons besoin d’un système de négociation collective renforcé et efficace aux niveaux interprofessionnel, de branche et d’entreprise, permettant d’apporter des solutions négociées aux problèmes des salariés comme des entreprises.

Pour cela, il faut des organisations fortes. Aujourd’hui la représentation sociale est éclatée, fondée sur des critères obsolètes et un mode de financement inadapté. Je veux donc que soient examinés les critères de la représentativité et la question du financement.

Ma conviction, c’est aussi que la loi et le règlement ne doivent pas limiter indûment le champ du contrat. Notre droit du travail est tellement complexe et étoffé, qu’il bride le libre jeu de la négociation. A côté de la norme législative et réglementaire, qui fixe les principes généraux, il faut une vraie place pour des conventions, qui engagent les partenaires sociaux à tous les niveaux, interprofessionnel, branche, territorial ou entreprise.

Mais si on veut donner plus de place au dialogue social, il faut que chacun prenne ses responsabilités. Nous avons besoin d’accords qui aient une plus grande légitimité qu’aujourd’hui, surtout s’ils aboutissent à des règles innovantes. Il faut donc qu’on réfléchisse aux conditions de validité de l’ensemble des accords.

Dans le domaine particulier du temps de travail, je souhaite qu’on fasse confiance aux salariés et aux partenaires sociaux pour qu’ils aient plus de choix en la matière. Je ne veux plus que la loi ou les accords de branche verrouillent toute possibilité pour ceux qui le souhaitent de travailler plus pour gagner plus. Cette discussion doit avoir lieu dans l’entreprise et lorsqu’il y aura allongement du temps de travail il devra y avoir des contreparties sonnante et trébuchantes. Cette réforme aura naturellement pour conséquence de simplifier notre réglementation du temps de travail, devenue aujourd’hui la plus complexe du monde. Nous sommes arrivés au bout d’un système. » ⁽¹⁾

La feuille de route des partenaires sociaux était donc parfaitement claire, recouvrant les champs de négociation sur lesquels ces derniers étaient saisis depuis le mois de juin 2007 (représentativité, condition de validité des accords et dialogue social dans les petites et moyennes entreprises – PME) et y intégrant la question essentielle de la négociation sur le temps de travail et le financement des organisations. A cet égard, on ne peut que se réjouir que les discussions engagées aient abouti à la position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme, dont les principales propositions sont aujourd’hui reprises dans le titre I du projet de loi. En revanche, il est dommage que les partenaires sociaux n’aient pas souhaité négocier ou qu’ils l’aient fait a minima sur la question du temps de travail.

Mais dans ce cas il est logique que le gouvernement et le Parlement reprennent la main et aillent au bout de la démarche initiée par le Président de la République, en ne se contentant pas des timides avancées proposées dans le cadre de la position commune du 9 avril 2008 sur le temps de travail. A travers le titre II du projet de loi, celui-ci apporte directement une réponse aux besoins des entreprises et des salariés en leur permettant de travailler plus, afin, pour les unes d’accroître leur compétitivité, et, pour les autres, de gagner plus, et donc d’augmenter leur pouvoir d’achat.

La méthode consistant à donner le temps aux partenaires sociaux de négocier avant de légiférer ⁽²⁾ n’exclut en effet absolument pas, du moment qu’elle est respectée, et en l’occurrence elle l’a été, que le gouvernement propose au Parlement de légiférer en matière de droit social et de droit du travail sur des thèmes abordés par les partenaires sociaux. Cette méthode ne peut avoir pour effet de priver le Parlement de son rôle de législateur pour le transformer en simple greffier.

On doit donc se féliciter que le présent projet de loi, ambitieux à tous points de vue, aussi bien dans sa conception de la démocratie sociale, que dans les modalités de libération de la négociation collective qu’il met en place, soit aujourd’hui soumis à la représentation nationale. En effet, ce projet de loi fera date dans l’histoire des relations sociales de notre pays comme celui qui, le premier, aura fait évoluer les règles de la représentativité syndicale, figées depuis 1966, ainsi que les conditions de validité des accords et aura permis de développer la négociation collective dans les entreprises. Il contribue en effet à approfondir la réforme du dialogue social, à l’œuvre depuis 2002, en redonnant une nouvelle légitimé aux acteurs sociaux, légitimité fondée démocratiquement car reposant avant tout sur l’expression des salariés. C’est d’ailleurs du lieu même de l’expression des salariés, de leur entreprise, que procédera désormais cette nouvelle légitimité et là où elle aura en premier lieu vocation à s’appliquer. Poursuivant en quelque sorte la voie tracée dans la loi du 4 mai 2004 qui avait permis aux accords d’entreprise de déroger aux accords de branche, le projet de loi bouleverse l’ordre établi depuis des décennies en donnant directement aux salariés et aux employeurs les clés de la négociation.

C’est la raison pour laquelle ce projet de loi constitue aux yeux de votre rapporteur une avancée majeure dans le renforcement de la participation des salariés dans leur entreprise, dans leur association à sa bonne marche et finalement à son destin. En cela, le projet de loi répond parfaitement aux aspirations des Français qui réclament d’être plus et mieux impliqués dans les décisions qui les concernent au niveau de leur entreprise. Les Français ont compris que le sort de l’emploi et de la compétitivité de notre pays était intimement lié à la bonne santé de leurs entreprises et souhaitent contribuer à leur réussite. Contrairement à ce que certains voudraient faire croire, la valeur travail est loin d’avoir perdu son sens et le succès, désormais indéniable, du dispositif des heures supplémentaires mis en œuvre dans le cadre de la loi « TEPA » ⁽³⁾, tend à prouver que les intérêts des salariés et des entreprises se rejoignent dans ce domaine.

Nous nous situons donc à un tournant historique des relations sociales dans notre pays. Grâce à ce projet de loi, les lignes vont bouger et notre modèle social va enfin évoluer, car la société évolue : les conditions de travail évoluent, les relations au sein de l’entreprise évoluent, le syndicalisme évolue, passant d’une culture de conflit et d’avantages sociaux acquis par la lutte à une logique de négociation et de donnant-donnant. De ce point de vue, le projet de loi s’inscrit dans une continuité idéologique qui remonte aux années 1950 et 1960, où de grands hommes politiques avaient eu, déjà, la prescience de ce qui pourrait constituer le ferment d’une nouvelle société, une société où le contrat primerait sur le règlement, et la régulation collective sur la norme imposée ⁽⁴⁾. Pour l’ensemble de ces raisons, la Commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire a émis un avis favorable à l’adoption du projet portant rénovation du dialogue social et réforme du temps de travail, sous réserve des quelques amendements qu’elle a adoptées lors de sa réunion du 25 juin 2008.

I.— NÉGOCIATION, COMPROMIS, RESPONSABILITÉ : LA VOIE DE LA DÉMOCRATIE SOCIALE

Notre système de relations sociales s’est toujours caractérisé par une emprise importante de l’État et une intervention marquée du législateur dans le domaine social. Rappelons en effet que les premiers avantages sociaux furent acquis de haute lutte par les travailleurs et que le droit du travail érigé par la puissance publique fut et reste avant tout un droit protecteur du salarié.

Néanmoins soucieux de s’adapter aux réalités du monde de l’entreprise, ce droit, qui ambitionne de régenter l’ensemble des rapports sociaux dans leur variété et leur multiplicité, est devenu au fil des décennies de plus en plus détaillé et complexe, multipliant les dérogations, au risque d’affaiblir finalement la portée des grands principes qu’il était censé garantir.

C’est pourquoi il convient désormais que la loi se recentre sur son domaine et se contente de fixer un cadre afin que les partenaires sociaux, à tous les niveaux de négociation, se saisissent des questions entrant dans leur champ de compétence pour les régler au niveau le plus pertinent. A cet égard, on ne peut que se féliciter de la place désormais prise par la négociation collective dans notre pays ⁽⁵⁾ et de la reconnaissance, depuis la position commune du 16 juillet 2001 et sa transcription au travers des lois du 4 mai 2004 et du 31 janvier 2007, d’un partage clair des rôles entre le gouvernement, le Parlement et les partenaires sociaux. L’aggiornamento en cours parmi les syndicats historiques devrait permettre de renforcer encore le dialogue social en promouvant une culture de compromis et de responsabilité en lieu et place de la logique de lutte et de revendication qui a dominé les rapports sociaux la majeure partie du XXème siècle.

Il faut dire que le contexte économique, national et mondial, a beaucoup évolué, mettant fin à la « crémaillère sociale » pour établir désormais le dialogue social sur la base du donnant-donnant. Dès la loi Auroux du 13 novembre 1982, qui, la première, dans un système reposant sur le principe de faveur et l’ordre public social, reconnaît la possibilité de dérogations permettant ainsi le développement de la négociation d’entreprise, cette tendance est à l’œuvre. Dans un contexte économique de plus en plus mouvant, où la flexibilité est désormais le maître mot, les entreprises ont plus que jamais besoin de « sur-mesure » : le modèle taille unique ne va plus à personne.

Il est donc temps de s’attaquer aux derniers vestiges du passé afin que notre démocratie sociale franchisse une nouvelle étape : les critères de représentativité des syndicats et la présomption irréfragable ; les conditions de validité des accords ; les conditions de la négociation collective dans l’entreprise.

Les partenaires sociaux y sont prêts, puisqu’ils ont signé la position commune du 9 avril 2008 en ce sens. Des acteurs plus légitimes, des accords reconnus, des décisions prises au plus près du terrain, au plus près des besoins : voilà ce que propose le projet de loi sur la démocratie sociale et le temps de travail.

LE SYNDICALISME EN FRANCE

1. Etat des lieux

Des effectifs en déclin

Ainsi que l’a rappelé R. Hadas-Lebel dans son rapport intitulé « Pour un dialogue social efficace et légitime : représentativité et financement des organisations professionnelles et syndicales », « les données récentes confirment la faiblesse du taux de syndicalisation français, situé aux alentours de 8 % au total et de 5 % dans le secteur privé. Ce taux de syndicalisation a quasiment été divisé par deux en 25 ans, même si la tendance est à la stabilisation depuis une dizaine d’années. En 2003, 1,8 million de salariés déclarent être affiliés à un syndicat. Ces chiffres placent la France au 30ème et dernier rang des pays membres de l’OCDE. »

M. Dominique Andolfatto er M. Dominique Labbé, historiens du syndicalisme, qui ont été auditionnés par votre rapporteur, ont indiqué qu’ils avaient déterminé précisément les effectifs des principaux syndicats français en s’appuyant sur des données syndicales et sur les résultats des élections professionnelles.

Total des adhérents CGT 540 000 CFDT 450 000 FO 310 000 UNSA 130 000 FSU 120 000 CFTC 110 000  CGC 90 000 SUD 80 000 Divers non confédérés 50 000 Source : Dominique Andolfatto et Dominique Labbé, Les syndiqués en France, Liaisons, 2007

Ainsi que l’ont indiqué ces deux chercheurs, les syndiqués français sont plutôt des hommes relativement âgés ; six sur dix travaillent dans l’une des trois fonctions publiques ou dans une grande entreprise nationale alors que ces secteurs représentent moins de trois emplois salariés sur dix. Le renouvellement est très lent et la proportion de jeunes adhérents ne cesse de se réduire.

Jusqu’au milieu des années 1980, le syndicalisme français reposait sur des milliers de sections d’entreprise et de syndicats locaux vivants. Ces cellules ont, selon les mêmes chercheurs, disparu, ou sont en léthargie. Ainsi, le cumul systématique des mandats de délégués syndical et du personnel a abouti à la disparition des délégués du personnel qui assuraient la défense individuelle des adhérents et les fonctions syndicales de base. Ces chercheurs estiment en outre que l’ensemble des aides fournies aux syndicats par les entreprises et les pouvoirs publics (cf. infra la question du financement) permettent aux syndicats de fonctionner avec très peu de cotisations et donc d’adhérents.

La représentativité : un régime ancien et duel

Le rapport Hadas-Lebel rappelle que le régime actuel de la représentativité s’est cristallisé peu après la seconde guerre mondiale. Il est caractérisé, du côté syndical, par la distinction entre les organisations les plus représentatives, désignées par une décision du ministre chargé du travail qui bénéficient d’une présomption irréfragable de représentativité, et les autres organisations, qui s’inscrivent dans un régime de représentativité prouvée sur la base de critères (effectifs, indépendance, cotisations, expérience, ancienneté, audience).

Une organisation syndicale reconnue comme représentative dispose de prérogatives importantes : au niveau national interprofessionnel, elles sont liées à la négociation des accords collectifs, à l’appartenance à un certain nombre d’instances consultatives, à la participation à la définition et à la gestion du régime d’assurance chômage, des caisses de sécurité sociale, des régimes complémentaires de retraite et des organismes collecteurs du secteur de la formation professionnelle et à l’octroi d’aides financières de l’État et des collectivités territoriales. Au niveau de la branche professionnelle, elles tiennent essentiellement à la possibilité de négocier des conventions et accords collectifs. Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, la représentativité a des conséquences en termes de droit syndical, de négociation d’un accord d’entreprise et de présentation des candidats à l’élection des représentants du personnel.

Légitimité et représentativité selon le Conseil d’analyse stratégique (1)

Le CAS estime que le nombre d’adhérents ne peut résumer la question de la présence syndicale et donc de la légitimité des organisations à intervenir en qualité de représentants. Depuis la fin des années 1990, la stagnation autour de 8 % du taux de syndicalisation n’est pas contradictoire avec le développement de l’implantation syndicale dans les entreprises.

La négociation collective et la validité des accords collectifs : une interaction avec la loi

Le rapport Hadas Lebel souligne que si la loi reste la source essentielle du droit social et du droit du travail, les interactions entre la loi et la négociation collective sont permanentes. La loi du 4 mai 2004 a ainsi prévu la possibilité pour des accords collectifs de déroger aux normes de niveau supérieur. Cette loi a en outre consacré le principe majoritaire comme condition de validité des accords. Le rapport rappelle également que selon les cas et les niveaux de négociation, le principe majoritaire se décline selon des modalités complexes sous la forme d’une majorité positive, dite d’engagement, ou d’un droit d’opposition majoritaire, soit en nombre d’organisations, soit en nombre de voix.

(1) In la note de veille, n° 99, mai 2008.

La négociation collective dans les PME : une faible représentation des salariés

Ainsi que le rappelle le rapport précité, les PME se caractérisent par une faible représentation des salariés, qu’il s’agisse des institutions élues ou des délégués syndicaux désignés. La loi du 4 mai 2004 a instauré un cadre général se substituant aux dispositifs antérieurs, mais le recours aux formes de négociations atypiques reste enserré dans un cadre strict et peu d’accords de branche en ont actuellement ouvert la possibilité aux entreprises concernées.

Le financement des organisations syndicales : un système opaque

Ce domaine se caractérise par son opacité, liée notamment à l’absence d’obligation de publication de leurs comptes par les organisations syndicales, à l’émiettement des ressources publiques et parapubliques concernées et à la complexité des structures syndicales.

Les cotisations des adhérents constituent la ressource naturelle des organisations syndicales. Elles constituent, selon les organisations, entre 15 et 60 % du total de leurs ressources. Les autres ressources propres des syndicats sont réduites. Les organisations syndicales sont ensuite rémunérées pour les missions d’intérêt général qu’elles accomplissent en participant à la gestion des organismes paritaires, comme les organismes de sécurité sociale et les organismes collecteurs des fonds de la formation professionnelle. S’agissant de la participation des entreprises au fonctionnement des syndicats, elle se fait le plus souvent sous forme de mises à disposition de personnel. Les pouvoirs publics accordent des subventions aux syndicats actifs dans le secteur privé, et en temps qu’employeurs, ils apportent des aides aux syndicats dans la fonction publique. Enfin, les syndicats bénéficient d’aides fiscales. 2. Propositions formulées dans le rapport Hadas-Lebel a. en matière de représentativité des organisations professionnelles et syndicales Le rapport préconise deux scénarios alternatifs : - un scénario d’adaptation de l’existant fondé sur une présomption irréfragable de représentativité qui demeurerait pour les syndicats affiliés aux confédérations reconnues représentatives par le gouvernement, avec des possibilités d’aménagement (révision périodique de la liste des organisations représentatives, mise à jour des critères de représentativité définis par le code du travail, clarification des prérogatives attachées à la qualité d’organisation syndicale représentative, facilitation des procédures de reconnaissance de la représentativité, dans la branche et dans l’entreprise, pour les syndicats ne bénéficiant pas de la présomption irréfragable) ; - un scénario de transformation, s’appuyant sur une évolution vers une représentativité par le vote. Le point de vue du Conseil d’analyse stratégique Il souligne le rôle de la démocratie politique représentative comme modèle d’organisation des relations sociales et souligne que l’élection a toujours été considérée comme le juge final de la représentativité des organisations syndicales et patronales. La diffusion de techniques de la démocratie politique représentative dans la démocratie sociale est, selon le CAS, évidente dans la position commune du 9 avril 2008. b. en matière de négociation collective et de validité des accords - Le scénario d’adaptation propose notamment de prévoir qu’un accord serait valide dès lors que les syndicats s’engageant en faveur du texte pèseraient plus en termes de représentativité élective que les syndicats s’engageant contre le texte ; - Le scénario de transformation consisterait en un système de majorité d’engagement. c. La négociation collective dans les PME - Le scénario d’adaptation proposé consiste entre autres à supprimer la condition d’un accord de branche préalable, pour la conclusion d’accords avec des salariés élus ou mandatés. Il est également proposé d’assouplir les conditions de validation ex post des accords conclus avec les élus. Le recours au mandatement pourrait également être laissé à l’appréciation des interlocuteurs sociaux dans l’entreprise, sans qu’il soit soumis à la condition de l’absence d’élus du personnel en son sein ; - Le scénario de transformation préconise que pour les entreprises de moins de 200 salariés, il pourrait être créé une instance unique de dialogue et de négociation : cette instance regrouperait les fonctions des délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et délégués syndicaux. d. Le financement des organisations syndicales Ainsi que le souligne le rapport Hadas Lebel, « le financement des organisations syndicales en France est marqué par quatre grandes spécificités, liées à la faiblesse des cotisations, à l’insécurité juridique pesant sur les ressources des organisations syndicales, au fait que les financements publics et parapublics ne prennent que faiblement en compte le critère de l’audience, et enfin à la grande prudence des organisations syndicales en matière de communication et de transparence financières ». - Le scénario d’adaptation préconise des mesures de sécurisations : concernant les cotisations, le rapport propose l’extension de la technique du chèque syndical. S’agissant des financements publics et parapublics, il serait possible d’assurer une plus grande transparence des interventions de l’État employeur, et de mieux encadrer la mise à disposition de salariés du secteur privé auprès des organisations syndicales, tout en confortant le financement du congé de formation économique, sociale et syndicale. Enfin, pourraient être publiés les comptes annuels des confédérations syndicales, des fédérations, et des unions régionales et départementales. - Le scénario de transformation vise à renforcer la place de l’adhérent et de l’audience dans le système de financement des syndicats. Il serait possible d’augmenter l’avantage fiscal ou de le remplacer par un crédit d’impôt profitant ainsi tant aux adhérents imposables que non imposables. S’agissant des financements publics et para-publics, il est proposé la mise en place d’un financement limité en contrepartie des missions d’intérêt général assurées par les confédérations syndicales.

Ainsi que le souligne la position commune du 9 avril 2008, l’évolution des critères de représentativité repose sur la nécessité de « tenir compte des évolutions intervenues depuis leur institution par la loi du 11 février 1950, d’une part » et celle de « renforcer la légitimité des accords signés par les organisations syndicales de salariés dans le cadre de l’élargissement du rôle attribué à la négociation collective, d’autre part ».

C’est ainsi que les signataires de la position commune ont proposé une liste de sept critères se substituant aux critères actuels (effectifs, transparence financière, indépendance, respect des valeurs républicaines, influence, ancienneté, et audience). Cette liste est reprise à l’article 1^er du projet de loi. Deux de ces critères voient leurs modalités d’appréciation définies par le texte : il s’agit de l’audience, d’une part (article 2), et de la transparence financière, d’autre part (article 8).

De fait, la véritable rupture de cette position commune, que reprend le projet de loi, concerne la mesure de l’audience, qui concernera désormais toutes les organisations syndicales.

Le projet de loi supprime la notion de représentativité irréfragablement présumée, puisque l’audience s’appréciera désormais, pour toutes les organisations syndicales, en fonction du résultat obtenu aux élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, dans les entreprises où de telles élections sont organisées.

Cette évolution marque une rupture dans l’histoire du syndicalisme. La démocratie sociale se cale ainsi sur le modèle de notre démocratie politique, dans un souci de renforcement de la légitimité des partenaires sociaux. Ainsi que le souligne le Conseil d’analyse stratégique ⁽⁶⁾, « lorsqu’on s’intéresse à la question de la représentation au sein de la démocratie sociale, on observe un mouvement tendant à repenser celle-ci à l’aune de certains critères propres à la démocratie politique représentative telle qu’elle s’est consolidée au cours du XXème siècle en France. (…) Le trait le plus saillant de ce jeu de miroir entre démocratie sociale et démocratie politique réside certainement dans le rôle croissant que la première accorde à l’élection. (…)L’élection (et l’audience électorale qui en découle) a été érigée en principale instance de légitimation des acteurs et en facteur constitutif de la représentativité, comme dans le champ politique. »

Non seulement la légitimité des organisations syndicales considérées comme représentative se voit renforcée, mais en outre, le projet de loi consacre le pluralisme syndical, en créant à l’article 2 un Haut conseil du dialogue social, comprenant l’ensemble des organisations syndicales, et non seulement les syndicats représentatifs. Cette instance aura vocation à accompagner cette rupture fondamentale dans l’histoire du dialogue social dans notre pays.

En outre, en vertu de l’article 5 du projet de loi, tout syndicat légalement constitué depuis deux ans, qui remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, pourra créer une section syndicale, et désigner un représentant de cette section. Désigné dans l’attente des élections professionnelles, le représentant de la section syndicale pourra exercer les fonctions dévolues à la section, sans pouvoir négocier ni conclure d’accords.

Ainsi que le souligne la position commune du 9 avril 2008, « l’introduction d’un critère d’audience parmi les critères de représentativité, fondé sur les résultats des élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel, appelle une actualisation du mode de scrutin qui tienne compte du respect de la liberté de choix des électeurs et de la nécessité de simplifier le dispositif ».

L’article 3 du projet de loi reprend cette philosophie en ouvrant plus largement le premier tour des élections professionnelles à des syndicats légalement constitués. La négociation du protocole préélectoral et la participation au premier tour des élections professionnelles seront en effet ouvertes à toute organisation syndicale légalement constituée depuis deux ans, qui remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.

Le projet de loi propose également de nouvelles règles de désignation du délégué syndical (article 4) : celui-ci pourra être désigné par un syndicat représentatif dans toute entreprise ou établissement de plus de cinquante salariés, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

Si la négociation collective doit désormais occuper une place prépondérante dans notre système de relations sociales, elle doit clairement reposer sur le fait majoritaire et se développer au niveau le plus pertinent qui est celui des entreprises, notamment des plus petites.

Le droit actuel de la négociation collective est le résultat d’une évolution de la réglementation sur plus d’un siècle. Il reposait jusque là sur trois textes essentiels. Tout d’abord, la loi du 11 février 1950, qui reconnaît les accords d’établissement et élargit les domaines d’intervention de la négociation au delà des secteurs du commerce et de l’industrie. La loi du 13 juillet 1971 crée ensuite le droit à la négociation et donne à l’accord d’entreprise la nature de convention collective. Partant du constat d’un certain essoufflement, la loi du 13 novembre 1982 dite « loi Auroux » introduit l’obligation de négocier au niveau de la branche et de l’entreprise et la possibilité de conclure des conventions et accords dérogeant à des dispositions législatives et réglementaires (le domaine de cette dérogation étant strictement encadré par la loi).

Sous l’impulsion de ces textes, la place du droit conventionnel dans le droit du travail n’a cessé de s’étendre pour concerner la quasi-totalité des salariés. En 1972, 75 % des salariés employés dans des établissements de plus de dix salariés étaient couverts par une convention collective. Le taux a grimpé à 90,4 % en 1982, pour atteindre 96,7 % en 1997. Il reste que, malgré ces améliorations, la couverture conventionnelle demeure encore inégale selon les secteurs et la taille des établissements.

Ce système de négociation s’est trouvé progressivement inadapté à la situation économique et sociale actuelle.

Le projet de loi approfondit la voie tracée par la loi du 4 mai 2004, voie qui conduit logiquement à poser le principe des accords majoritaires. La nouvelle légitimité issue de l’élection dont disposeront à l’avenir les syndicats représentatifs, quel que soit le niveau de négociation, rend en effet possible à terme d’imposer le fait majoritaire – principe selon lequel la validité des accords est soumise à leur signature par des organisations syndicales majoritaires, ou, à défaut, par l’absence d’opposition de la part de celles-ci soit en nombre d’organisations, soit en voix.

Dans l’attente, l’article 6 du projet de loi prévoit une nouvelle règle de validité des accords : pour être valablement reconnus, ceux-ci devront avoir été signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30 % des suffrages, lors de la mesure de l’audience, et ne pas faire l’objet de l’opposition des syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages.

L’article 7 ouvre la possibilité de négocier avec des élus du personnel, ou, à défaut, un salarié mandaté, à toutes les entreprises de moins de deux cents salariés dépourvues de délégué syndical à compter du 31 décembre 2009.

L’article 8 pose des règles claires en matière de transparence financière des organisations syndicales et rend possible le financement du dialogue social, répondant en cela à un vrai besoin dans les très petites entreprises, notamment dans l’artisanat.

II.— REMETTRE L’ENTREPRISE AU CœUR DU DIALOGUE SOCIAL : NÉGOCIER SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Tout d’abord, donner aux entreprises les moyens de négocier, ensuite leur ouvrir des champs de négociation : telle est la méthode de ce projet de loi qui, logiquement, après avoir donné aux entreprises les moyens de développer le dialogue social en leur sein, leur offre un sujet majeur de négociation : l’organisation du temps de travail. Ce sujet n’a pas été choisi au hasard : après l’expérience hasardeuse des 35 heures, il était temps de redonner du champ à la négociation collective dans le domaine du temps de travail. C’est aujourd’hui à la fois une nécessité économique, un moyen efficace de renforcer le dialogue social dans les entreprises et une œuvre de simplification du droit du travail.

Les études économiques sont toutes formelles : si l’on souhaite accroître la croissance potentielle de la France, il convient d’agir avant tout sur la mobilisation de la population en âge de travailler en augmentant à la fois le taux d’emploi et la durée du travail. Pour ce faire, des réformes du marché du travail – notamment afin d’accroître l’emploi des seniors – sont nécessaires, mais ce n’est pas là le seul levier de croissance dont nous disposons. A cet égard, les économistes du Conseil d’analyse économique (CAE), Philippe Aghion, Gilbert Cette, Elie Cohen et Jean Pisani Ferry, estiment que de nombreuses dispositions de nature réglementaire, fiscale ou sociale continuent à brider l’offre de travail, sans que les justifications avancées à leur appui soient convaincantes ⁽⁷⁾. C’est notamment le cas de la législation sur la durée du travail dont de nombreux travaux ⁽⁸⁾ ont démontré que son extrême rigidité et sa complexité impliquaient un coût pour les entreprises et en particulier pour les PME, car peu d’entre elles connaissent et recourent aux différentes formes de flexibilisation introduites dans le droit de la durée du travail après 2002. Pour les auteurs, il est donc indispensable de favoriser la simplification du droit de la durée du travail, dans deux domaines au moins : celui des durées maximales du travail, celles-ci apparaissant inutiles au regard des limites déjà inscrites dans le droit européen, et celui du traitement des heures supplémentaires. Sur ce dernier point, le CAE considère que les règles du repos compensateur et des contingents d’heures supplémentaires ajoutent en effet inutilement une « complexité inouïe » à celles des majorations salariales de ces heures et à celles des durées maximales.

Déjà, dans leur rapport d’août 2007, Artus, Cahuc et Zylberberg ⁽⁹⁾ soulignaient la nécessité de recentrer notre législation de la durée du travail sur ses objectifs originels ⁽¹⁰⁾, préconisant une simplification drastique de la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires et une activation en parallèle de la négociation collective. La loi se contenterait ainsi de définir la durée maximale du travail et des périodes pendant lesquelles le travail est autorisé ou limité. Cela implique, pour les auteurs, que la durée à partir de laquelle des heures supplémentaires sont payées, les contingents d’heures supplémentaires, les taux de majoration des heures supplémentaires et les repos compensateurs relèvent de la compétence exclusive de la négociation collective.

Par ailleurs, ils recommandent d’accompagner la fixation de la durée légale du travail, dans la mesure où celle-ci est conservée, d’un taux unique de majoration des heures supplémentaires, susceptible d’être modifié et modulé par des accords collectifs, et de supprimer le contingent réglementaire d’heures supplémentaires, qui « ne se justifie, ni par un objectif de protection de la santé des travailleurs, ni par le souci d’empêcher leur surexploitation ». Economiquement et juridiquement, le contingent actuel d’heures supplémentaires, qui autorise une durée hebdomadaire moyenne annuelle maximale de 39,7 heures, ne se justifie donc absolument pas. Il en va de même du repos compensateur obligatoire : celui-ci n’est pas justifié dès lors que l’on a défini une législation sur la durée maximale du travail. Ainsi, aujourd’hui, le repos compensateur obligatoire fait double emploi.

« Soyons clairs : à l’heure actuelle, aucune étude sérieuse n’a pu montrer qu’une réduction de la durée du travail se traduisait par des créations d’emplois » ⁽¹¹⁾. Les conclusions des études économiques sur la réduction du temps de travail sont catégoriques : le partage du travail en vue de créer de l’emploi est un non-sens économique. A cet égard, il est intéressant de constater que le passage aux 35 heures s’est accompagné d’un accroissement des heures supplémentaires et si les études empiriques indiquent que des emplois ont néanmoins été créés, elles suggèrent aussi que ces créations sont dues aux réductions de cotisations sociales sur les bas salaires et à l’introduction d’une flexibilité accrue de l’organisation du travail.

Au-delà de la seule question des 35 heures, il faut bien reconnaître qu’en France plus qu’ailleurs, l’État est intervenu de manière invasive pour définir les règles en matière de relations du travail, pensant pouvoir ainsi agir sur l’emploi. Artus, Cahuc et Zylberberg dénoncent cette « illusion récurrente : réglementer le temps de travail pour créer des emplois », qui justifie des modifications incessantes dans la législation applicable au temps de travail. La réglementation de la durée légale du travail et celle des heures supplémentaires a ainsi été constamment modifiées depuis 10 ans dans le but de créer des emplois. Parallèlement, la volonté de ne pas trop alourdir le coût du travail, notamment pour les petites entreprises, suivie à partir de 2002, de la nécessité de redonner aux salariés qui le souhaitent des marges de manœuvre pour travailler plus ont également suscité de nombreux changements de législation, complexifiant significativement la réglementation des heures supplémentaires.

On constate en outre que les procédures administratives liées à l’existence du contingent d’heures supplémentaires limitent l’usage des heures supplémentaires ou incitent à ne pas les déclarer ⁽¹²⁾. Les économistes estiment que ces freins bureaucratiques à l’usage des heures supplémentaires ne doivent pas être négligés. De même, beaucoup d’entreprises ne semblent pas utiliser les possibilités de dépassement du contingent ou d’aménagement du temps de travail existantes : si, en théorie, la négociation collective semble permettre des marges de manœuvre très importantes pour instaurer plus de flexibilité, force est de constater qu’en pratique, le nombre d’accords est limité ⁽¹³⁾.

Les salariés sont d’ailleurs conscients des limites du passage aux 35 heures : selon un récent sondage Ifop réalisé pour le Figaro magazine ⁽¹⁴⁾, ceux-ci font en effet clairement la part des choses entre la satisfaction personnelle qu’ils tirent de la réduction de leur temps de travail et le jugement critique qu’ils portent sur les conséquences macroéconomiques de la réduction du temps de travail. Ainsi, 52 % d’entre eux estiment que les 35 heures ont eu un impact négatif sur la compétitivité des entreprises et 69 % éprouvent le sentiment qu’elles ont eu des conséquences négatives sur le niveau des salaires en France. Plus intéressant encore, 63 % des personnes interrogées disent qu’elles préfèreraient gagner plus mais avoir moins de temps libre, cette proportion atteignant 73 % chez les ouvriers. Ainsi, 82 % des salariés déclarent vouloir faire des heures supplémentaires défiscalisées, mécanisme instauré par la loi « TEPA » du 27 août 2007 et auquel de plus en plus d’entreprises françaises ont recours ⁽¹⁵⁾.

Depuis le passage aux 35 heures, l’organisation du temps de travail est devenue à la fois une priorité et une gageure pour les entreprises. Avec le renforcement de la concurrence liée à la mondialisation de l’économie et au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, celles-ci doivent s’adapter à la demande avec encore plus de souplesse et de rapidité. La flexibilité est donc devenue le maître mot.

Dans ce contexte, vouloir imposer un modèle unique de durée et d’organisation du travail est contre-productif : la souplesse dont ont besoin les entreprises passent par le traitement à leur niveau des difficultés auxquelles elles sont confrontées, en collaboration avec leurs salariés qui, aujourd’hui, sont de plus en plus impliquées dans les décisions et les orientations fondamentales prises par leurs entreprises, notamment dans les PME.

En bref, cette évolution n’attendait plus qu’une consécration juridique de la primauté de la négociation d’entreprise : c’est chose faite avec le présent projet de loi.

Tout comme dans la première partie du projet de loi la légitimité des acteurs sociaux se mesure dans l’entreprise, c’est dans l’entreprise que se décidera désormais la règle en matière d’organisation du temps de travail. Et c’est heureux ! Cela prouve que cette organisation sera désormais le fruit d’un dialogue entre salariés et employeurs au sein même des entreprises et le résultat d’un diagnostic partagé et d’une vision commune de l’entreprise et de ses besoins. Comme l’indiquait la position commune du 16 juillet 2001, « la négociation d’entreprise permet de trouver et de mettre en œuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés ». Voilà comment l’entreprise se retrouvera au cœur du dialogue social !

A ceux qui seraient tentés d’invoquer le principe de faveur, il faut rappeler que la première entorse à ce principe a été le fait de la loi Auroux du 13 novembre 1982 qui, déjà sur la question du temps de travail, avait pour la première fois introduit la possibilité pour un accord d’entreprise de déroger à un accord de niveau supérieur. Cette évolution s’est renforcée avec le passage aux 35 heures et les nouvelles possibilités d’aménagement du temps de travail offertes aux entreprises en contrepartie. Enfin, elle a récemment franchi un cap supplémentaire avec la loi du 4 mai 2004, qui, s’inspirant des solutions préconisées par les partenaires sociaux dans la position commune du 16 juillet 2001, a institué de nouvelles marges d’autonomie dans les rapports entre les accords d’entreprise et les accords de branche ou interprofessionnels, renforçant ainsi la place des premiers. Cette loi permet, d’une part, de déroger au principe de faveur à la condition que les partenaires sociaux ne l’aient pas expressément interdit au niveau interprofessionnel et étend le champ de la négociation d’entreprise à la majeure partie des dispositions susceptibles d’être négociées au niveau de la branche ⁽¹⁶⁾.

Or, comme l’indique fort justement M. Jacques Barthélémy, éminent spécialiste du droit du travail, aujourd’hui « le temps de travail est le terrain par excellence de la technique de dérogation qui permet d’écarter la loi au profit du contrat collectif, et donc d’adapter les normes au contexte de chaque entreprise ». Il est désormais temps que la dérogation devienne la norme et que les entreprises puissent décider du régime qui leur convient le mieux, en partenariat avec leurs salariés.

Les dispositions du titre II du projet de loi repose sur trois lignes de force :

– redonner aux entreprises les moyens de négocier sur le temps de travail et donc renvoyer largement l’application de la loi à des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut uniquement, à des accords de branche, mais également de donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent de s’accorder avec l’employeur pour aller au-delà ;

– de limiter au strict nécessaire le contenu des dispositions législatives du code du travail et donc d’uniformiser et de rationaliser les dispositions existantes et de supprimer les clauses obligatoires contraignantes et les formalités administratives superflues attachées à ces dispositions ;

– de garantir aux salariés des contreparties « sonnantes et trébuchantes » pour reprendre l’expression employée par le Président de la République en assurant non seulement une rémunération majorée pour les heures et les jours effectués en plus mais également des avantages sociaux et fiscaux afin que ces évolutions connaissent une traduction concrète immédiate pour le pouvoir d’achat des salariés.

Dans cette optique, la deuxième partie du projet de loi correspond parfaitement aux engagements du Président de la République et s’inscrit dans la suite logique des divers aménagements proposés depuis 2002 afin de pallier les conséquences négatives des 35 heures, qui avait notamment été bien identifiées par la mission d’information commune sur l’évaluation des conséquences économiques et sociales de la législation sur le temps de travail présidé par Patrick Ollier, avec pour rapporteur Hervé Novelli. A cet égard, le texte constitue en quelque sorte un prolongement du dispositif des heures choisies instaurées par la loi du 31 mars 2005, adoptée à l’initiative du président et du rapporteur de la mission d’information, qui permettait déjà de dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires sans solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail tout en nécessitant un accord collectif et bien sûr un accord entre l’employeur et le salarié. Le projet de loi va évidemment plus loin :

– tout d’abord, dans son article 16, avec la suppression du contingent légal d’heures supplémentaires et le renvoi à un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche pour fixer un contingent conventionnel. Est également renvoyée à la négociation la détermination des conditions de dépassement du contingent et les contreparties obligatoires en temps de repos. De la sorte, le projet de loi supprime l’obligation d’informer l’inspecteur du travail pour effectuer des heures supplémentaires sous contingent et celle d’obtenir son autorisation pour effectuer des heures au-delà du contingent, contraintes administratives qui constituaient un frein majeur au développement des heures supplémentaires. L’article pérennise en outre le dispositif issu de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat sur la monétisation du repos compensateur de remplacement ;

– ensuite, l’article 17 modifie le régime des conventions annuelles de forfait en heures et en jours, en renvoyant là aussi à un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche pour déterminer les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait. Pour les forfaits en jours, il reprend par ailleurs, là aussi, de manière pérenne les dispositions prévues par la loi du 8 février 2008 permettant aux salariés qui le souhaitent de travailler au-delà de la durée annuelle, dans la limite d’un nombre maximal de jours, en contreparties d’une majoration salariale. Et pour les forfaits en heures, il élargit leurs champs d’application à l’ensemble des salariés réellement autonomes tout en supprimant les possibilités de dérogation aux durées maximales de travail ;

– enfin, l’article 18 constitue une mesure de simplification importante en créant un nouveau mode unique d’aménagement du temps de travail remplaçant les cinq modes existant qu’étaient : l’organisation en cycles, la modulation, le temps partiel modulé, les JRTT à l’année et les JRTT sur quatre semaines, en renvoyant là aussi à un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche ;

– quant à l’article 19, il permet l’application aux nouveaux dispositifs mis en place concernant le rachat du repos compensateur de remplacement et de jours de repos dans le cadre de forfaits en jour des exonérations sociales et fiscales prévues par les lois du 27 août 2007 et du 8 février 2008 en faveur du pouvoir d’achat, tout en garantissant l’application de ceux-ci aux dispositions préalablement en vigueur jusqu’au 31 décembre 2009 ; l’article 20 étant un article de coordination.

On le voit, contrairement à ce qui a pu être dit, le projet de loi ne remet nullement pas en cause la durée légale du travail ou les durées maximales autorisées mais apportent plus de souplesse et de simplicité dans la mise en œuvre des heures supplémentaires, des conventions de forfait et de l’aménagement du temps de travail, afin que celui-ci puisse correspondre réellement aux besoins. A cet égard, les Français sont lucides qui, tout en plébiscitant les 35 heures comme une avancée sociale, considèrent néanmoins qu’elles ont représenté un frein à la compétitivité des entreprises et à la hausse des salaires.

TRAVAUX DE LA COMMISSION

I.— DISCUSSION GÉNÉRALE

Lors de sa réunion du 25 juin 2008, la Commission a procédé à l’examen pour avis, sur le rapport pour avis de M. Jean-Paul Anciaux, du projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (n° 969).

Le Président Serge Poignant a rappelé la volonté constante du Président Ollier d’impliquer la Commission des affaires économiques sur les textes concernant l’emploi et le droit du travail. Ceux-ci constituent en effet le quotidien de nos entreprises et la Commission ne peut s’en désintéresser, a fortiori lorsqu’il s’agit de la réglementation du temps de travail et de ses effets sur l’économie. C’est pourquoi il était très important que la Commission se saisisse pour avis sur ce projet de loi, comme elle s’était saisie l’an passé sur le projet de loi relatif au travail, à l’emploi et au pouvoir d’achat.

A titre liminaire, M. Jean-Paul Anciaux, rapporteur pour avis, a remercié le Président Ollier d’avoir fait en sorte que la commission des affaires économiques se saisisse pour avis du projet de loi relatif à la démocratie sociale et au temps de travail et a salué la présence du rapporteur au fond, M. Jean-Frédéric Poisson.

Le projet de loi est en grande partie issue de la position commune du 9 avril 2008 qui elle-même constitue la réponse des partenaires sociaux à la commande du gouvernement formulée le 18 juin 2007 et précisée le 26 décembre de la même année. Il s’agit là d’une méthode de travail désormais bien rodée qui, depuis sa conception dans la position commune de 2001 et sa reconnaissance dans l’exposé des motifs de la loi du 4 mai 2004, a été consacrée par la loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social. Toutefois, le système mis en place n’exclut absolument pas que le gouvernement propose au Parlement de légiférer en matière de droit social et de droit du travail sur des thèmes abordés par les partenaires sociaux : cette méthode n’a pas pour effet de priver le Parlement de son rôle de législateur pour le cantonner à un rôle de greffier.

Le projet de loi fera date dans l’histoire des relations sociales de notre pays comme celui qui, le premier, aura fait évoluer les règles de la représentativité syndicale, figées depuis 1950, ainsi que les conditions de validité des accords et aura permis de développer la négociation collective dans les entreprises. Il contribue en effet à approfondir la réforme du dialogue social, à l’œuvre depuis 2002, en redonnant une nouvelle légitimé aux acteurs sociaux, légitimité fondée démocratiquement car reposant avant tout sur l’expression des salariés. C’est d’ailleurs du lieu même de l’expression des salariés, leur entreprise, que procédera désormais cette nouvelle légitimité, car c’est bien dans l’entreprise qu’elle aura en premier lieu vocation à s’appliquer. Poursuivant en quelque sorte la voie tracée dans la loi du 4 mai 2004 qui avait permis aux accords d’entreprise de déroger aux accords de branche, le projet de loi bouleverse l’ordre établi depuis des décennies en donnant directement aux salariés et aux employeurs les clés de la négociation. C’est la raison pour laquelle ce projet de loi constitue également une avancée majeure dans le renforcement de la participation effective des salariés dans leur entreprise, dans leur association à sa bonne marche et finalement à son destin. En cela, il répond parfaitement aux aspirations des Français qui réclament d’être plus et mieux impliqués dans les décisions qui les concernent au niveau de leur entreprise. Les Français ont compris que le sort de l’emploi et de la compétitivité de leur pays était intimement lié à la bonne santé de leurs entreprises et souhaitent contribuer à leur réussite. Contrairement à ce que certains voudraient faire croire, la valeur travail est loin d’avoir perdu son sens et le succès, désormais indéniable, du dispositif des heures supplémentaires mis en œuvre dans le cadre de la loi TEPA, tend à prouver que les intérêts des salariés et des entreprises se rejoignent dans ce domaine.

Il est donc logique que le gouvernement ait souhaité aller au bout de sa démarche, conformément à ce qu’il avait annoncé à plusieurs reprises : il ne pouvait en effet se contenter des timides avancées proposées dans le cadre de la position commune du 9 avril 2008 sur le temps de travail. Il répond ainsi directement aux besoins des entreprises et des salariés en leur permettant de travailler plus, afin, pour les entreprises, d’accroître leur compétitivité, et, pour les salariés, de gagner plus, et donc d’augmenter leur pouvoir d’achat. De ce point de vue, l’ambition du Président de la République et les intentions du gouvernement ont toujours été claires : si les partenaires sociaux n’ont pas souhaité négocier ou s’ils l’ont fait a minima, il est normal que le gouvernement et le Parlement reprennent la main. Par ailleurs, la seconde partie du projet de loi découle intrinsèquement de la première, puisqu’elle constitue une déclinaison de cette nouvelle liberté donnée aux acteurs sociaux de négocier dans l’entreprise. Enfin, le texte ne remet absolument pas en cause la durée légale du travail ou les durées maximales autorisées mais apportent plus de souplesse et de simplicité dans la mise en œuvre des heures supplémentaires, des conventions de forfait et de l’aménagement du temps de travail. A cet égard, les Français sont lucides qui, tout en plébiscitant les 35 heures comme une avancée sociale, considèrent néanmoins qu’elles ont représenté un frein à la compétitivité des entreprises et à la hausse des salaires.

Le rapporteur pour avis a ensuite détaillé les dispositions du projet de loi, soulignant tout d’abord que, dans sa première partie, celui-ci renforce la démocratie sociale en renvoyant largement à l’élection. Ainsi, l’article 1^er pose les bases d’une nouvelle définition de la représentativité des syndicats ; il doit se lire en lien avec l’article 2. En effet, aux 7 nouveaux critères de représentativité – effectifs ; transparence financière ; indépendance ; respect des valeurs républicaines ; influence ; ancienneté et audience – s’ajouteront des seuils d’audience syndicale à obtenir, exprimés en pourcentages des résultats des élections professionnelles : 10 % au niveau de l’entreprise et du groupe, et 8 % au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel. L’article 3 élargit pour sa part l’accès au premier tour des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise à tout syndicat légalement constitué. L’article 4 redéfinit les règles de désignation du délégué syndical, qui, pour être désigné par un syndicat représentatif dans toute entreprise de plus de 50 salariés, devra avoir recueilli 10 % des suffrages au 1^er tour des élections professionnelles. L’article 5 prévoit enfin la possibilité pour tout syndicat légalement constitué depuis deux ans de créer une section syndicale et d’en désigner un représentant. Dans l’attente de la reconnaissance éventuelle de la représentativité de son syndicat, ce dernier pourra exercer les attributions dévolues à la section, mais ne pourra pas négocier.

La première partie du texte propose en outre un deuxième volet de mesures établissant de nouvelles règles de validité des accords collectifs qui visent à renforcer la négociation collective. Ainsi, l’article 6 prévoit que tout accord collectif, de quelque niveau qu’il soit, devra, pour être valide, avoir été signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30 % des suffrages, et ne pas faire l’objet d’une opposition de la part de syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages. C’est une nouvelle avancée en direction de la reconnaissance du fait majoritaire. Afin de développer la négociation dans l’entreprise, l’article 7 permettra en outre de négocier avec des élus du personnel ou un salarié mandaté, dans toutes les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical. Cette négociation sera encadrée et ne concernera que les mesures dont la législation subordonne la mise en œuvre à un accord collectif.

Troisième volet de cette première partie, l’article 8 pose des règles claires en matière de transparence financière des organisations syndicales et rend possible le financement du dialogue social, répondant en cela à un vrai besoin dans les très petites entreprises, notamment dans l’artisanat.

S’agissant de la deuxième partie du projet de loi qui concerne le temps de travail, le texte correspond aux engagements du Président de la République et fait suite aux divers aménagements proposés depuis 2002 afin de pallier les conséquences négatives des 35 heures, qui avait notamment été bien identifiées par la mission d’information commune sur l’évaluation des conséquences économiques et sociales de la législation sur le temps de travail présidé par Patrick Ollier et dont le rapporteur fut Hervé Novelli. A cet égard, le projet de loi constitue en quelque sorte un prolongement du dispositif des heures choisies instaurées par la loi du 31 mars 2005, adoptée à l’initiative du président et du rapporteur de la mission d’information, qui permettait déjà de dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires sans solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail tout en nécessitant un accord collectif et bien sûr un accord entre l’employeur et le salarié. Le projet de loi va plus loin, tout d’abord, dans son article 16, avec la suppression du contingent légal d’heures supplémentaires et le renvoi à un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche pour fixer un contingent conventionnel. Est également renvoyée à la négociation la détermination des conditions de dépassement du contingent et les contreparties obligatoires en temps de repos. De la sorte, le projet de loi supprime l’obligation d’informer l’inspecteur du travail pour effectuer des heures supplémentaires sous contingent et celle d’obtenir son autorisation pour effectuer des heures au-delà du contingent, ces contraintes administratives constituant un frein majeur au développement des heures supplémentaires. L’article 16 pérennise en outre le dispositif issu de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat sur la monétisation du repos compensateur de remplacement.

L’article 17 modifie le régime des conventions annuelles de forfait en heures et en jours, en renvoyant là aussi à un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche pour déterminer les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait. Pour les forfaits en jours, il reprend par ailleurs de manière pérenne les dispositions prévues par la loi du 8 février 2008 sur le nombre de jours de travail annuel (218 jours) et la majoration applicable en cas de dépassement, dans la limite du nombre maximum de jours travaillés fixés par l’accord (10 %). Pour les forfaits en heures, il élargit leurs champs d’application à l’ensemble des salariés réellement autonomes tout en supprimant les possibilités de dérogation aux durées maximales de travail.

Enfin, l’article 18 constitue une mesure de simplification importante en créant un nouveau mode d’aménagement unique du temps de travail remplaçant les 5 modes existant qu’étaient  l’organisation en cycles, la modulation, le temps partiel modulé, les JRTT à l’année et les JRTT sur quatre semaines et en renvoyant là aussi à un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche.

En conclusion, le rapporteur pour avis a exprimé sa conviction selon laquelle le projet de loi ferait date dans l’évolution des relations sociales en France. Il permettra en effet de faire bouger les lignes et d’apporter un peu d’air frais dans un modèle social qui a besoin d’évoluer, car la société évolue : les conditions de travail évoluent, les relations au sein de l’entreprise évoluent, le syndicalisme évolue, passant d’une culture de conflit et d’avantages sociaux acquis par la lutte à une logique de négociation et de donnant-donnant. De ce point de vue, le projet de loi s’inscrit dans une continuité idéologique remontant à Jacques Chaban-Delmas et au projet de nouvelle société, dont l’objectif était de réussir à faire primer le contrat sur le règlement, la régulation collective sur la norme imposée. Il a ensuite invité la commission à émettre un avis favorable à l’adoption du projet de loi, sous réserve des amendements qu’il lui soumettra à titre personnel ou en concertation avec le rapporteur de la commission des affaires sociales.

M. André Chassaigne a estimé en premier lieu que la possibilité offerte à la Commission des affaires économiques de se saisir pour avis du débat sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail était exceptionnelle et devait être utilisée. La dimension « démocratie sociale » du projet de loi apparaît comme la transposition d’une position commune approuvée par les deux principales organisations de salariés sur les conditions de la représentativité syndicale ; un principe nouveau se trouve, par ailleurs, consacré, celui de la prise en compte des résultats aux élections professionnelles et non plus prud’homales, pour mesurer la représentativité des syndicats. Mais sont exclus de ces dispositions, les entreprises de moins de dix salariés, fréquentes en territoire rural, celles qui ne comptent pas de représentants syndicaux et les demandeurs d’emploi. Le seuil de 10 % retenu, qui paraît justifié dans les petites entreprises, semble trop élevé dans les grandes entreprises, pour préserver un certain pluralisme syndical. Il faut noter également la possibilité prévue dans le projet de loi de négociations intervenant dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux par le biais de salariés mandatés : un risque existe qu’interviennent alors des décisions sans tenir compte des intérêts des salariés.

S’agissant de la partie du projet de loi consacrée au temps de travail, on doit regretter la suppression du contingent des heures supplémentaires et du repos compensateur obligatoire comme la disparition de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour effectuer des heures au-delà de ce contingent. Le dispositif prévu ouvre la voie à une utilisation massive par les employeurs des heures supplémentaires, sans aucune garantie pour les salariés en termes d’augmentation de salaires. L’assouplissement du recours au forfait en jours consacre une évolution déjà entamée par la loi Aubry II, elle élargit les catégories de salariés concernés, conduisant ainsi à un véritable « détricotage » du code du travail. Autre nouveauté de taille introduite par le texte : la possibilité donnée à l’employeur de fixer lui-même, à défaut d’accord, le nombre maximal annuel de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits, au-delà de la durée annuelle de 218 jours, après simple consultation du comité d’entreprise. Enfin, la charge de travail du salarié fera l’objet désormais d’un simple entretien individuel annuel et non plus d’une négociation collective.

Il faut rappeler, que la France a été récemment condamnée par le comité européen des droits sociaux pour la mise en place du régime dérogatoire du forfait annuel en jours au motif que celui-ci permettait des durées de travail trop longues ; il est tout à fait regrettable que cette condamnation n’ait pas été prise en compte par le projet de loi.

Celui-ci prévoit ensuite de faciliter la modulation et l’annualisation du temps de travail. Il s’agit là, certes, d’un prolongement du dispositif instauré par les « lois Aubry » ; mais, le projet de loi allège en même temps le contenu obligatoire exigé de l’accord collectif et supprime plusieurs négociations qui étaient prévues. Pour les entreprises qui fonctionnent en continu enfin, l’employeur n’est plus tenu de consulter le comité d’entreprise sur l’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines.

M. André Chassaigne a indiqué que son groupe était défavorable à l’adoption de ce projet de loi. La promotion de la valeur travail évoquée par le rapporteur n’est pas du tout incompatible avec la protection des salariés, or ce projet de loi aggrave au contraire leurs conditions de travail et ne peut qu’accroître la souffrance au travail.

Mme Catherine Coutelle a indiqué à titre liminaire que le groupe SRC ne déposerait pas d’amendements sur le projet de loi devant la Commission des affaires économiques saisie pour avis. Elle a estimé que ce texte, présenté comme un « instrument de dialogue social », trahit en réalité celui-ci. Selon le rapporteur, le Gouvernement a l’intention de reprendre la main, mais il avait obtenu le 10 avril que les partenaires sociaux concluent un accord sur la représentativité, le dialogue social et la financement du syndicalisme. Pourquoi le 26 avril, le Gouvernement a t-il demandé que les négociations soient élargies à la question du temps de travail ? ce que les partenaires sociaux ont refusé. Le projet de loi comporte en réalité deux points très dissemblables : une tentative de rénovation de la démocratie sociale signée par les partenaires sociaux et la fin programmée de la durée légale du travail alors que, comme le montrent de nombreuses enquêtes, les Français sont attachés aux 35 heures. Le groupe SRC est donc totalement défavorable à ce texte.

M. Jean-Paul Charié a salué l’initiative du Président Patrick Ollier qui a permis à la commission des affaires économiques de se saisir des sujets du temps de travail et de la représentativité syndicale, notamment grâce à l’éclairage précieux du rapporteur, M. Jean-Paul Anciaux, et du rapporteur de la commission des affaires sociales, M. Jean-Frédéric Poisson.

Soulignant la démarche constructive des syndicats, et nommant de la CFTDT et de la CGT, qui ont su dépasser les clivages binaires, il a regretté que M. André Chassaigne ait présenté sa vision de ces sujets de manière quelque peu péremptoire, quand deux visions coexistent à l’UMP et dans l’opposition, qui pourraient être confrontées et plus utilement débattues. Il a contesté la vision de M. André Chassaigne en estimant que celle-ci ne recueillait qu’un faible écho au niveau électoral.

S’agissant de la démocratie sociale, il a jugé qu’on ne saurait parler de développement des entreprises sans prendre en considération le facteur humain. L’intérêt du chef d’entreprise ne réside plus dans la détention de l’information, mais dans son partage ; édicter ne suffit plus, il faut associer, ce qui souligne l’importance des institutions représentatives du personnel.

Dans les petites entreprises, dont la richesse repose sur leur caractère familial, il ne saurait y avoir de délégués du personnel imposés « d’en haut », il convient de privilégier une approche plus souple. Si la représentativité par bassin de vie et par branche ne doit pas être négligée, il faut procéder avec circonspection pour ne pas déstabiliser ces petites structures.

S’agissant des 35 heures, le projet de loi n’a ni pour objet ni pour effet de mettre en cause la durée légale du travail, puisqu’elle détermine le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Si dans certaines entreprises, la mise en œuvre de la réduction du temps de travail