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______ ASSEMBLÉE NATIONALE CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958 DOUZIÈME LÉGISLATURE Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 25 janvier 2005. RAPPORT FAIT AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES CULTURELLES, FAMILIALES ET SOCIALES SUR LA PROPOSITION DE LOI (n° 2030) de MM. Patrick Ollier, Hervé Novelli, Pierre Morange et Jean-Michel Dubernard portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise PAR M. Pierre MORANGE Député -- INTRODUCTION 5 I.- LES LIMITES JURIDIQUES, ÉCONOMIQUES ET SOCIALES DU DISPOSITIF RELATIF AUX 35 HEURES 7 A. LE BILAN JURIDIQUE : LES LOIS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ONT PARTICIPÉ DE LA COMPLEXIFICATION CROISSANTE DU DROIT DU TRAVAIL 8 B. LE BILAN ÉCONOMIQUE : DES RÉSULTATS SUR L'EMPLOI CONTESTABLES, DES EFFETS SUR LA CROISSANCE À LONG TERME VRAISEMBLABLEMENT NÉGATIFS 8 1. Un bilan macroéconomique au mieux incertain, au pire négatif à long terme 8 2. Au plan microéconomique, des résultats négatifs 9 C. LE BILAN SOCIAL : LA TENDANCE INÉGALITAIRE DES LOIS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 10 II.- RETROUVER LA LIBERTÉ DE TRAVAILLER PLUS POUR GAGNER PLUS TOUT EN DEMEURANT DANS LE CADRE LÉGAL DES 35 HEURES 13 A. LA LIBERTÉ DE TRAVAILLER PLUS POUR GAGNER PLUS 13 1. La logique fragile du partage du travail 13 2. Le « sursaut » : le choix de travailler plus 14 B. POUR AUTANT, IL N'EST PAS QUESTION DE REMETTRE EN CAUSE LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL FIXÉE À 35 HEURES 15 1. Le maintien de la durée légale du travail à 35 heures 15 2. Favoriser le développement de la négociation collective 16 III.- POURSUIVRE DANS CE CADRE L'ENTREPRISE D'ASSOUPLISSEMENT DES 35 HEURES ENGAGÉE PAR LA LOI FILLON DU 17 JANVIER 2003 19 A. LES ASSOUPLISSEMENTS APPORTÉS PAR LA LOI FILLON DU 17 JANVIER 2003 19 B. LA NÉCESSITÉ D'ALLER PLUS LOIN ENCORE FACE AUX BESOINS À LA FOIS DES SALARIÉS ET DES ENTREPRISES : LES MESURES CONTENUES DANS LA PROPOSITION DE LOI RENCONTRENT CETTE DOUBLE DEMANDE 21 1. L'assouplissement du dispositif du compte épargne-temps (art. 1er) 21 a) L'inspiration de la mesure proposée 21 b) Une nouvelle rédaction de l'article L. 227-1 du code du travail 22 2. Le développement du temps choisi (art. 2) 23 a) Le régime des « heures choisies » 23 b) La possibilité pour les cadres soumis à une convention de forfait de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire 25 3. Des mesures ciblées au profit des petites entreprises de vingt salariés au plus (art. 3) 25 a) Un régime spécifique de majoration et de décompte des heures supplémentaires 26 b) Dans l'attente de la signature d'un accord collectif créant un compte épargne-temps : la possibilité pour les salariés de décider de renoncer à une partie de leurs journées ou demi-journées de repos en contrepartie d'une majoration salariale 26 TRAVAUX DE LA COMMISSION 29 I.- DISCUSSION GÉNÉRALE 29 II.- EXAMEN DES ARTICLES 35 Avant l'article 1er 35 Article 1er Rénovation et simplification du compte épargne-temps 38 Article 2 Institution d'un régime de temps choisi 57 Article 3 Mesures concernant les petites entreprises de vingt salariés au plus 69 Article 4 Gage 76 TEXTE ADOPTÉ PAR LA COMMISSION 79 AMENDEMENTS NON ADOPTÉS PAR LA COMMISSION 85 LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES 91 La présente proposition de loi s'inscrit dans la perspective ouverte par la loi Fillon du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi et procède à de nouveaux assouplissements de la législation sur le temps de travail. Parce que le travail doit être au cœur de la promotion sociale de chaque individu, il revient aujourd'hui de rendre au salarié la liberté - dont il avait été privé - de maîtriser et d'organiser son temps de travail et, partant, son temps de vie. Parce que le travail constitue à la fois un outil d'adaptation à un milieu de l'entreprise en pleine mutation et à un contexte économique ouvert à l'international, donc à la concurrence et aux contraintes comme aux apports de l'économie de marché, il convient de lui rendre toute sa place. Parce que le dialogue social représente, associé à la volonté individuelle du salarié, le meilleur vecteur pour la construction d'un droit du travail qui concorde avec l'intérêt général, il est important de renforcer aujourd'hui, dans la continuité de l'apport de la loi du 4 mai 2004 relative, notamment, au dialogue social, le rôle de la négociation collective. Le législateur, au regard des enjeux ainsi définis, peut devenir force de proposition. Pourquoi ne pas le reconnaître, la réduction du temps de travail telle qu'elle a résulté des lois adoptées en 1998 et en 2000 a déçu. Sans doute ne convient-il pas pour autant de remettre en cause le maintien de la durée légale du travail au niveau de 35 heures dans le code du travail, qui fait figure désormais de droit acquis. Néanmoins, l'état des lieux juridique, économique et social laisse songeur. Complexité du droit du travail, incertitude - voire inquiétude - si l'on s'interroge sur les résultats en termes d'emplois du passage aux 35 heures, sans même parler des menaces sur la croissance à long terme. Quant au bilan social, il est au mieux mitigé : comment ne pas pointer la persistance, pour ne pas dire plutôt l'aggravation, des inégalités ? La mission d'information commune sur l'évaluation des conséquences économiques et sociales de la législation sur le temps de travail, présidée par M. Patrick Ollier et dont M. Hervé Novelli était rapporteur, a, dans un rapport détaillé déposé au mois d'avril 2004, dont il faut saluer ici la pertinence, mis en lumière les différents aspects de ce bilan tout en l'assortissant de propositions. Le rapporteur du présent texte, à l'été 2004, a par ailleurs déposé une proposition de loi ouvrant la voie à la simplification et la rénovation du dispositif clé que constitue le compte épargne-temps dans la gestion individuelle du temps de travail tout au long de la vie. Le 9 décembre 2004, le Premier ministre présentait le « contrat France 2005 », annonçant de nouveaux assouplissements des 35 heures, dont certains ont d'ores et déjà été opérés par voie réglementaire. L'initiative parlementaire prend place dans ce cadre. Cosignée par M. Patrick Ollier, président de la commission des affaires économiques, de l'environnement et du territoire, M. Hervé Novelli, le rapporteur et le président de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales, M. Jean-Michel Dubernard, la proposition de loi soumise au Parlement veut aussi constituer une illustration de l'articulation entre les pouvoirs exécutif et législatif, symbole de la démocratie au quotidien. En rénovant et simplifiant le dispositif du compte épargne-temps, la proposition de loi offre un cadre au salarié pour organiser sa vie personnelle, dans le respect des solidarités intergénérationnelles puisqu'elle crée des possibilités nouvelles d'alimentation des dispositifs d'épargne et de retraite. En libérant le temps pour encourager le temps de travail choisi, cette initiative donne au salarié le choix dans sa participation à la création de la richesse collective, tout en lui permettant d'accéder, s'il le souhaite, à la promotion sociale sur le fondement de son mérite. En prévoyant des mesures ciblées sur les plus petites entreprises, la proposition de loi se veut attentive au sort de celles qui sont sorties les plus fragilisées du choc résultant de la réduction du temps de travail et par ailleurs soumises à des contraintes spécifiques. Par ces voies pragmatiques doivent pouvoir être libérées les initiatives, aux plans individuel comme collectif, et assurés de nouveaux équilibres économiques et sociaux, dans le respect des espérances de chacun. * I.- LES LIMITES JURIDIQUES, ÉCONOMIQUES Il est difficile de revenir, dans le cadre spécifique de l'étude des mesures contenues dans la présente proposition de loi, sur l'ensemble de l'évaluation de la législation sur le temps de travail. Ce n'est pas l'objet du présent rapport. Un tel bilan a déjà été dressé à de nombreuses occasions. Exemples parmi d'autres, le rapport établi au nom du Commissariat général du plan par la commission présidée par M. Henri Rouilleault (1), ou les travaux récents de la mission d'information commune de l'Assemblée nationale, qui a établi, après six mois d'étude, un bilan des différents aspects de la réduction de travail, aux plans juridique, économique et social - pour ne s'en tenir qu'à deux exemples d'observation globale du processus dans ses différentes facettes. On ne reprendra donc ici que les grandes lignes de ce bilan qui, au mieux, apparaît mitigé, en se concentrant sur les analyses les plus récentes - parues au cours des derniers mois. Il faut dire, avant même d'aborder ces éléments de bilan, que les faits ont, particulièrement dans la dernière année, mis, en France comme à l'étranger, en évidence les incertitudes du dispositif des 35 heures. En juin 2004, le débat est lancé en Allemagne, dans des sociétés comme Siemens, Daimlerchrysler, Continental, Thomas Cook ou la Deutsche Bahn, au sein desquelles sont entreprises des négociations d'augmentation du temps de travail, parfois pour porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de quarante heures par semaine, le plus souvent sans contrepartie salariale, mais avec un engagement à renoncer à des projets de délocalisation. En France aussi, la question est posée, de manière particulièrement emblématique avec le cas de l'usine Bosch de Vénissieux mais également dans d'autres entreprises comme Doux, SEB ou encore Cattinair. Autre exemple : le 30 septembre 2004, la société Potain a signé un accord sur l'aménagement du temps de travail visant à remonter à 35 heures la durée du travail de 600 salariés non cadres, travaillant entre 32 heures et 33 heures 15, avec compensation salariale. Ces faits ont confirmé l'existence d'une situation que les bilans récents du processus de réduction du temps de travail avaient déjà considérée comme fragile. A. LE BILAN JURIDIQUE : LES LOIS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ONT PARTICIPÉ DE LA COMPLEXIFICATION CROISSANTE DU DROIT DU TRAVAIL Il n'est pas possible de retracer ici l'évolution de l'ensemble de la législation relative au temps de travail depuis la loi Robien du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail jusqu'à la loi Fillon du 17 janvier 2003, en passant par les deux lois Aubry I et II, du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Une chose est sûre : cette législation est devenue d'une complexité considérable, qu'il ne convient pas d'encourager. Le rapport établi sous la direction de M. Michel de Virville au début de l'année 2004 y a, par exemple, consacré de longs développements (2). La loi Fillon a commencé l'entreprise de simplification, la présente proposition de loi voulant aussi, en renforçant le rôle du dialogue social, y contribuer - même s'il est vrai que tenter d'y remédier, c'est nécessairement accepter, dans un premier temps, d'entrer dans la logique parfois byzantine de certains dispositifs. B. LE BILAN ÉCONOMIQUE : DES RÉSULTATS SUR L'EMPLOI CONTESTABLES, DES EFFETS SUR LA CROISSANCE À LONG TERME VRAISEMBLABLEMENT NÉGATIFS Sans revenir sur l'ensemble des bilans déjà effectués, il convient de rappeler certains constats relatifs à la situation tant macroéconomique que microéconomique consécutive au passage aux 35 heures. 1. Un bilan macroéconomique au mieux incertain, au pire négatif à long terme Certains rapports récents sont sévères. A titre d'exemple, on peut citer un ouvrage publié par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) en juin 2004, intitulé « L'économie française, 2004-2005 », selon lequel la réduction du temps de travail, engagée depuis 1996, expliquerait à elle seule une baisse de 5,6 % de la productivité par tête sur la période 1996-2002, même si cette baisse aurait pu être beaucoup plus importante si elle n'avait été compensée par l'augmentation de l'intensité du travail depuis la mise en place des 35 heures. En outre, aux termes du rapport du Fonds monétaire international (FMI) sur la situation économique de la France, remis le 6 juillet 2004, la loi sur les 35 heures est considérée comme étant de ces « mécanismes influant négativement sur les performances du marché du travail ». Enfin, à l'automne 2004, c'est le rapport d'étape de la mission présidée par M. Michel Camdessus, qui considère que « si nous croissons moins vite, c'est parce que nous travaillons relativement moins », s'attaquant à la politique de partage du temps de travail dont les résultats en matière d'emplois sont qualifiés de « peu probants » et de « stratégie perdante » - résultats qui, à l'horizon de dix ans, conduiraient à « la régression économique et sociale » (3). 2. Au plan microéconomique, des résultats négatifs Au plan microéconomique, certaines études récentes montrent, là encore, les limites du passage aux 35 heures. En avril 2004, le titre de l'une d'entre elles est révélateur : « Modulation / annualisation dans le cadre des 35 heures : entreprises et salariés sous contrainte » (4). En octobre 2004, le titre d'une autre ne l'est pas moins : « 35 heures : les experts font la loi »(5). De cette dernière étude, il ressort que les nouvelles règles des lois Aubry « ont été élaborées à partir des conclusions des simulations économétriques et ont minimisé la prise en compte des conditions de travail ou la création d'un consensus minimal, au profit d'aspects économiques. Des études microéconomiques soulignant la nécessité de véritables négociations pour imposer une volonté de partage de l'emploi ne sont pas suffisamment prises en compte. Cela fragilisera ce processus déjà délicat ». A l'inverse, d'autres analyses mettent aujourd'hui en évidence les raisons pour lesquelles certaines entreprises ne sont pas passées aux 35 heures : il faut se rappeler en effet que trois quarts des petites entreprises employant entre vingt et cinquante salariés n'ont pas réduit le temps de travail. Une étude émanant de la direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale en septembre 2004 rappelle cette forme de morcellement (6) : « depuis le 1er janvier 2000, la durée légale hebdomadaire du travail est passée à 35 heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Pourtant, deux ans plus tard, de nombreuses entreprises de plus de vingt salariés, surtout les plus petites, n'avaient pas abaissé leur durée collective de travail. D'autres avaient réduit leur temps de travail mais seulement partiellement. D'autres, enfin, étaient passées aux 35 heures mais en s'affranchissant de tout ou partie des règles d'obtention des aides publiques, notamment celle de l'obligation de négocier ». Ce même article met, avec le recul, en évidence ce qu'elle nomme sans grande ambiguïté « les réticences aux 35 heures ». Certaines entreprises n'ont pas voulu modifier leur organisation du travail dans un climat d'incertitudes économiques, d'autres ont craint d'entamer une négociation. Certaines encore considèrent la compensation salariale comme un obstacle important. D'autres, dans des métiers de service, évoquent les difficultés de recrutement : les 300 000 offres d'emploi qui chaque année ne trouvent pas preneur sont là pour nous rappeler que même en période de chômage élevé, il est des métiers, des régions, où recruter pour compenser une baisse de la durée du travail est très difficile. C. LE BILAN SOCIAL : LA TENDANCE INÉGALITAIRE DES LOIS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL Par-delà les nombreux bilans ayant mis en évidence le caractère inégalitaire du passage aux 35 heures, qu'il s'agisse des salariés pris individuellement, des entreprises en fonction de leur taille, mais aussi de leur secteur d'activité ou des dispositifs qui leur sont applicables - sans même évoquer la différence de situations entre les salariés du secteur privé et du secteur public -, il convient de s'arrêter sur les incertitudes qualitatives de la réduction du temps de travail affectant les modes de vie. Sans doute le bilan doit-il être nuancé. Les études générales précitées ont, il convient de le reconnaître, mis en évidence les aspects positifs de la réduction du temps de travail pour une partie des salariés : le rapport de la commission présidée par M. Henri Rouilleault montre ainsi que « la réduction du temps de travail satisfait une partie des attentes des salariés ». De même, certains observateurs mettent en évidence le « sentiment d'amélioration de la vie quotidienne » qu'ont pu éprouver les salariés (7). A l'inverse, comment ne pas reconnaître les difficultés sociales qui ont été engendrées par la réduction systématique du temps de travail ? La plupart des analyses, alors même qu'elles relèvent par ailleurs les aspects positifs du bilan, sont plutôt critiques : « les conditions de travail sont donc le point faible du bilan de la réduction du temps de travail pour les salariés » ; « la réduction du temps de travail était une occasion sans précédent d'améliorer l'articulation entre temps de travail et de loisirs. Mais ses résultats en ce domaine sont mitigés » ; « il est reconnu aujourd'hui que la réduction du temps de travail a occasionné le creusement de certaines inégalités parce qu'elle améliore les conditions de vie des uns tout en dégradant les conditions de travail des autres »(8). Au total, plusieurs années après l'adoption des lois relatives à la réduction du temps de travail, la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale demeure évidemment. Une enquête publiée en décembre 2004 (9) montre ainsi que parmi les personnes exerçant une activité professionnelle, près de 40 % estiment que le travail rend difficile l'organisation de la vie de famille, sachant que ce taux augmente avec la présence d'un enfant de moins de onze ans au domicile pour avoisiner dans ce cas les 50 %. Si donc le bilan peut et doit être nuancé, même ainsi, une priorité subsiste : permettre à ceux qui le souhaitent de travailler davantage pour gagner plus, tout en demeurant dans le cadre de la durée légale fixée à 35 heures. II.- RETROUVER LA LIBERTÉ DE TRAVAILLER PLUS Ni slogan, ni formule creuse : « travailler plus pour gagner plus » si cela est voulu, voilà l'une des libertés auxquelles sont attachés aujourd'hui les salariés, et qui a été perçue comme mise en péril à l'occasion de la mise en œuvre des deux lois de 1998 et 2000 sur le temps de travail. Pour autant, la présente proposition de loi n'entend pas revenir sur le cadre légal des 35 heures. A. LA LIBERTÉ DE TRAVAILLER PLUS POUR GAGNER PLUS A la logique du partage du travail, qui indéniablement sous-tendait les politiques de réduction du temps de travail, doit se substituer une dynamique qui résulte d'un choix : travailler plus si le salarié le souhaite. 1. La logique fragile du partage du travail L'idée du partage du travail, qui inspirait les politiques menées à la fin des années 1990 en France, n'était pas nouvelle, puisqu'elle était déjà à l'honneur par exemple dans les années 1930 aux Etats-Unis. Cette idée va de pair avec celle selon laquelle la réduction du temps de travail équivaudrait au progrès social. Cela est pourtant loin d'être évident. Le rapport établi par le groupe de travail présidé par M. Michel Camdessus remis au ministre de l'économie, des finances et de l'économie au mois d'octobre 2004, en fait une démonstration exemplaire (10). Sans doute est-il possible de considérer à un instant donné, dans un secteur d'activité particulier ou dans une région particulière, une quantité de travail disponible. Dès lors que paraît acquise cette fixité de la quantité de travail, il ne reste en effet qu'à étendre, en une perspective sociale, son bénéfice au plus grand nombre, en la partageant : « cette logique de « partage » permet, dans notre vision collective, de transformer une fatalité économique en pseudo-progrès social ». Les résultats en sont pourtant peu probants. Le rapport est même sévère : « cette stratégie est perdante. A l'horizon de dix ans, elle conduit à la régression économique et sociale. Par définition, moins nous travaillons, moins nous produisons ». Et le rapport de pointer le fait que « les pays dans lesquels la durée du travail et les taux d'activité sont élevés sont aussi ceux dans lesquels le chômage est le plus faible », rappelant cet élément selon lequel « aucune hausse du chômage n'a été constatée lors des épisodes historiques dans lesquels la population a augmenté brusquement (...) ». De fait, une vision dynamique et globale de l'économie modifie les perspectives. 2. Le « sursaut » : le choix de travailler plus L'alternative est claire. Selon les auteurs du même rapport, « il vaut donc la peine d'explorer davantage le choix inverse : celui de travailler plus ». Il est vrai que la France, depuis quelques années, travaille peu. Au plan national, fin 2002, la durée annuelle collective du travail est de 1614 heures en moyenne pour les salariés à temps complet dans les entreprises de dix personnes ou plus du secteur marchand non agricole, soit douze heures de moins qu'un an plus tôt. Les comparaisons internationales sont plus éloquentes encore. En 2002, la durée du travail hebdomadaire habituelle, à savoir avec inclusion de toutes les heures, y compris les heures supplémentaires payées ou non, effectuées habituellement, mais compte non tenu du temps de déplacement entre le domicile et le travail et des pauses pour le repas principal, est en France de 37,7 heures, ce qui correspond au niveau le plus faible si l'on prend en compte les différents pays européens. Il est vrai aussi - même si l'on ne peut en faire un argument décisif - que la France est bien seule à avoir fait un tel choix. L'observation des expériences de réduction du temps de travail à l'étranger montre que jamais, dans les autres pays européens, une telle réduction systématique et imposée de la durée du travail n'a eu cours. Un rapport publié en avril 2004 de la Délégation pour l'Union européenne de l'Assemblée nationale sur l'aménagement du temps de travail en Europe (11) montre que le rôle d'impulsion joué par le législateur dans le processus de réduction du temps de travail en France est « sans équivalent dans les pays industrialisés », où ce rôle est « non exclusif », citant l'intervention combinée du législateur et des partenaires sociaux en Belgique, au Danemark et aux Pays-Bas ou encore le rôle majeur de la négociation collective en Allemagne. Le même rapport rappelle en outre que, dans les cas étrangers, le processus est plus diversifié, dans le but de répondre au besoin de flexibilité des entreprises. Plus encore, il note que « la position des autres Etats membres à l'égard de la réduction du temps de travail est entourée d'une certaine circonspection. Ils ne la considèrent pas comme un instrument approprié pour créer des emplois (...) ». Inverser cette tendance fataliste en envisageant le travail comme un choix et la croissance comme un objectif, tel est donc la raison de la présente initiative. Elle correspond, au reste, à une préoccupation réelle. Les praticiens des ressources humaines s'en font régulièrement l'écho, ainsi que l'illustrent les lignes suivantes : « toutes les enquêtes et études monographiques qui abordent les perceptions et le positionnement des salariés par rapport à leur revenu, à leur temps de travail et à leur temps libre nous apportent déjà un éclairage général précieux. En particulier, elles montrent que si les salariés apprécient en soi la réduction du temps de travail, ils sont plutôt insatisfaits des conditions de travail et de revenu qui en ont résulté. Toutes catégories confondues, environ la moitié des salariés préféreraient avoir plus d'argent et moins de temps libre ». Cet élément d'appréciation doit toutefois être affiné : « S'agissant des employés et des ouvriers, la préférence pour l'argent s'accroît fortement, la demande d'une augmentation immédiate des revenus étant très forte. Ce faisant, cette population manifeste sa propension à l'amélioration prioritaire de son niveau de consommation. Pour autant, elle ne rejette pas l'idée de développer certaines formes d'épargne à court terme ou de revenu aléatoire sous certaines conditions » (12). B. POUR AUTANT, IL N'EST PAS QUESTION DE REMETTRE EN CAUSE LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL FIXÉE À 35 HEURES L'article L. 212-1 du code du travail tel qu'il a été rédigé par les lois Aubry fixe désormais, pour l'ensemble des entreprises, la durée légale du travail à 35 heures. Revenir aujourd'hui sur ce qui fait figure de norme n'est pas souhaitable. La question n'est pas en effet de déterminer une nouvelle durée légale du travail. L'enjeu est plus global : il convient de réserver une place plus importante à la négociation collective. 1. Le maintien de la durée légale du travail à 35 heures L'intervention du Président de la République le 14 juillet 2004 l'a bien rappelé. Interrogé à cette occasion sur les assouplissements des 35 heures, il a clairement précisé qu'il n'était pas « favorable à la loi des 35 heures dans la mesure où elle était autoritaire et générale, autoritaire et uniforme ». En même temps, il a précisé que les assouplissements nouveaux qui pouvaient être apportés à ce dispositif devaient l'être avant tout dans le respect du principe selon lequel « la durée légale du travail est et restera de 35 heures », dans la mesure où il est possible de dire que cela correspond à un « droit acquis » (13). Telle est bien la perspective dans laquelle se place la présente proposition de loi. Il convient en effet de prendre en compte la très grande diversité des souhaits des salariés, ainsi que le suggère le rapport précité du groupe de travail présidé par M. Michel Camdessus, soulignant l'intérêt de prendre en considération à la fois les intérêts des personnes « qui n'entendent pas renoncer aux avantages de la réduction du temps de travail, y compris parmi les jeunes cadres ; de celles qui souhaiteraient travailler plus pour gagner plus ; d'autres, enfin, qui sont prêtes à s'adapter à un régime souple tenant compte des contraintes propres à l'entreprise ». Le présent texte, faut-il le rappeler, n'entend pas revenir sur la réduction du temps de travail, en une démarche qui, en définitive, serait, en un sens inverse, aussi systématique que la démarche initiée par les lois de 1998 et 2000. La durée légale du travail est désormais fixée à 35 heures et, pour reprendre le mot utilisé lors de l'allocution précitée, il y a là une forme de droit acquis. Il importe donc plutôt, en encourageant le développement de la négociation collective, de permettre à ceux qui, par le dialogue social, voudraient s'affranchir de cette norme, de le faire. 2. Favoriser le développement de la négociation collective Déjà, la proposition de loi déposée en juillet par le rapporteur évoquait, dans son exposé des motifs, « cette philosophie qui vise à redonner la primauté du droit conventionnel sur le droit réglementaire pour une meilleure démocratie sociale ». Le présent texte se place dans une même inspiration, comme l'atteste également son exposé des motifs en une formule similaire. Pas davantage que sur les autres thèmes, on ne reviendra dans le détail, dans cette présentation synthétique, sur le débat qui prévaut en la matière (14). D'un mot, il faut simplement rappeler l'enjeu d'une réflexion globale sur l'architecture des normes en droit du travail en général et sur la place respective de la loi et de la négociation collective en particulier. La présente proposition de loi vise en effet, par les mesures qu'elle porte, à renforcer le rôle de la négociation collective. De ce point de vue, elle s'inscrit dans une démarche traduite notamment par la « position commune » arrêtée par les partenaires sociaux le 16 juillet 2001 sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective, qui proposait une clarification des domaines de compétence respectifs de l'Etat et des interlocuteurs sociaux - passant par une redéfinition du domaine de compétence du législateur. La commission présidée par M. Henri Rouilleault a de même consacré des développements importants à cette question, en se référant à la théorie dite des « décrets supplétifs », selon laquelle hors des matières réservées à la loi, la négociation collective doit pouvoir primer, le décret intervenant en cas d'échec de celle-ci. Tout récemment encore, le rapport établi par le groupe de travail présidé par M. Michel de Virville a exploré cette même voie (15). C'est la raison pour laquelle la proposition de loi soumise aujourd'hui à la discussion a délibérément souhaité confier au dialogue social, donc à la convention ou à l'accord collectif de travail, le soin de procéder à la mise en œuvre des dispositifs proposés. III.- POURSUIVRE DANS CE CADRE L'ENTREPRISE D'ASSOUPLISSEMENT DES 35 HEURES ENGAGÉE Sans doute la loi Fillon du 17 janvier 2003 a-t-elle déjà entrepris d'assouplir la législation sur le temps de travail. Ces premières mesures étaient nécessaires. Il est proposé aujourd'hui d'aller plus loin dans cette même voie de l'assouplissement et de favoriser la négociation collective, compte tenu également des possibilités nouvelles offertes par la loi du 4 mai 2004 relative, notamment, au dialogue social. A. LES ASSOUPLISSEMENTS APPORTÉS PAR LA LOI FILLON DU 17 JANVIER 2003 Sans revenir ici de manière exhaustive sur l'ensemble des mesures contenues dans la loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, il faut rappeler les principaux assouplissements que cette loi a apportés à la législation sur le temps de travail - assouplissements que la présente proposition de loi vient approfondir. En effet, les trois points essentiels que la présente proposition de loi a pour objet de réformer étaient pour partie au moins, en germe dans la loi Fillon du 17 janvier 2003. - D'une part, la loi Fillon a modifié de manière assez substantielle le régime des heures supplémentaires. Déjà, la liberté de pouvoir gagner davantage est à l'ordre du jour, puisqu'avec cette loi, en l'absence de principe contraire déterminé par voie conventionnelle, la majoration des quatre premières heures supplémentaires est effectuée par voie monétaire - et non, comme dans le cadre de la loi Aubry II, par l'attribution d'un repos compensateur. En matière d'heures supplémentaires également, autre innovation de taille, il est maintenant possible à la négociation collective de déterminer librement un taux de majoration des heures supplémentaires, à la seule condition qu'il soit supérieur à 10 %. Les taux « de droit commun » (25 % pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % au-delà) ne s'appliquent qu'en l'absence de taux conventionnel. La liberté est plus importante aussi grâce à l'accroissement du rôle de la négociation collective en matière de contingents d'heures supplémentaires. En cas d'existence d'un contingent conventionnel, son dépassement entraîne désormais non seulement l'obligation d'autorisation de l'inspection du travail, mais également la mise en œuvre des règles relatives au repos compensateur obligatoire - alors que s'agissant de ces dernières, seul le dépassement du contingent déterminé par voie réglementaire avait un effet avant la loi du 17 janvier 2003. Le niveau du contingent d'heures supplémentaires est par ailleurs relevé à ce même moment de 130 à 180 heures, par le décret n° 2003-258 du 20 mars 2003, un seuil minoré en cas de modulation restant néanmoins applicable. - D'autre part, la loi Fillon a ménagé, au bénéfice des plus petites entreprises de vingt salariés au plus, un régime spécifique, en prorogeant jusqu'au 31 décembre 2005 le régime de majoration à seulement 10 % (contre 25 % dans les autres entreprises) des quatre premières heures supplémentaires. - Enfin, elle a entrepris d'amorcer un mouvement important : la monétisation du compte épargne-temps, en ouvrant cette voie par l'insertion dans l'article L. 227-1 du code du travail d'une référence à la possibilité de constitution d'une épargne ainsi que des modalités de valorisation en argent de ce compte. Naturellement, le champ des dispositions de la loi Fillon est plus vaste encore. A titre de rappel, on évoquera simplement l'harmonisation des « SMIC multiples », situation intenable à terme, née de la loi Aubry II, et qui avait donné naissance à des situations particulièrement inéquitables, ainsi que les assouplissements relatifs au régime des aides financières ou encore au régime des cadres. Il est à noter que la « deuxième » loi Fillon du 4 mai 2004 relative, notamment, au dialogue social, a assez substantiellement modifié les conditions de la négociation collective. On retiendra l'idée générale selon laquelle cette loi visait tout à la fois à décentraliser la négociation collective en prévoyant que, sauf clause contraire ou cas particuliers, les accords d'entreprise peuvent déroger aux accords de branche - et les accords de branche aux accords interprofessionnels - et traiter des mêmes thèmes sans qu'il y ait lieu de poser la question du caractère favorable ou non aux salariés de leurs dispositions ainsi que, contrepartie légitime, à la responsabiliser en prévoyant que les accords doivent être « majoritaires ». Plus ponctuellement, la loi du 4 mai 2004 a également pris en compte la situation des petites entreprises en prorogeant pour 2004 et 2005 la disposition transitoire prévoyant que les heures supplémentaires ne sont imputées sur le contingent qu'au-delà de 36 heures. D'une certaine façon, c'est la combinaison des deux réformes qui constitue aujourd'hui le fondement de nouveaux assouplissements. Il importe, en un double mouvement, d'aller plus avant dans les assouplissements effectués par la loi du 17 janvier 2003, tout en ouvrant plus grande encore la voie au dialogue social, les règles nouvelles résultant de l'adoption de la loi du 4 mai 2004 redynamisant celui-ci. B. LA NÉCESSITÉ D'ALLER PLUS LOIN ENCORE FACE AUX BESOINS À LA FOIS DES SALARIÉS ET DES ENTREPRISES : LES MESURES CONTENUES DANS LA PROPOSITION DE LOI RENCONTRENT CETTE DOUBLE DEMANDE La présente proposition de loi, qui comporte trois articles, traite de trois sujets principaux. 1. L'assouplissement du dispositif du compte épargne-temps (art. 1er) Destinée à favoriser la maîtrise de leur temps de travail par les salariés tout au long de leur vie, la rénovation du compte épargne-temps repose sur une proposition de rédaction nouvelle de l'article L. 227-1 du code du travail. a) L'inspiration de la mesure proposée Aujourd'hui, le compte épargne-temps est un instrument encore trop peu utilisé. Dans seulement environ 18 % des entreprises où il est en place, une majorité de salariés y ont recours effectivement. Pour les plus petites d'entre elles, cette proportion est encore moindre. Dans les faits, les salariés ne valorisent pas leur épargne-temps en congés : au bout des cinq années dont ils disposent pour ce faire se pose la question de la manière dont ces droits sont liquidés, droits qui théoriquement sont perdus pour les salariés au-delà de ce délai. Le compte épargne-temps doit pouvoir devenir cet outil nécessaire au développement d'une nouvelle conception de la gestion de son temps tout au long de la vie. Cet élément figurait parmi les propositions de la mission d'information commune sur l'évaluation des conséquences économiques et sociales de la législation sur le temps de travail, qui s'était expressément interrogée sur l'« opportunité d'assouplir les règles du compte épargne-temps, tant en ce qui concerne son alimentation que son utilisation, afin de permettre aux salariés d'améliorer leurs pensions de retraite, voire d'anticiper leur cessation d'activité » (16). De même, d'autres voix se sont fait entendre pour réclamer des assouplissements dans la gestion du compte épargne-temps : l'Inspection générale des affaires sociales, dans un rapport paru à l'automne 2004 intitulé « Gestion des âges et politique de l'emploi », où elle préconise d'assouplir ce compte afin de permettre aux salariés d'opérer ainsi plus aisément s'ils le souhaitent une cessation progressive d'activité, ou encore des associations de directeurs de ressources humaines, telle l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel. En déposant une proposition de loi, dès l'été 2004, cosignée par un grand nombre de ses collègues UMP, « tendant à redonner au salarié la liberté de choix de son temps de travail grâce au compte épargne-temps et à la négociation collective dans le cadre des 35 heures », le rapporteur avait ouvert la voie à la réforme, rejoignant la même inspiration. Ainsi qu'il le précisait dans l'exposé des motifs, « dans la continuité des réformes engagées par François Fillon relatives à l'assouplissement des 35 heures et à la négociation collective », il est important de « rendre aux salariés la liberté de travailler plus pour gagner plus grâce à l'optimisation du compte épargne-temps » (17). L'article 1er de la présente proposition de loi s'inscrit dans cette même philosophie, que l'on peut résumer en trois mots : simplicité, souplesse, diversité, ainsi que l'atteste l'exposé des motifs de la proposition de loi : « l'article 1er rénove et simplifie le régime du compte épargne-temps dans le sens d'une plus grande souplesse, tant pour les salariés que pour les employeurs ». b) Une nouvelle rédaction de l'article L. 227-1 du code du travail En faveur de la simplicité, cet article propose donc une nouvelle rédaction de l'article L. 227-1 du code du travail, allégée par rapport à celle aujourd'hui en vigueur. Cette rédaction est avant tout au service de la souplesse, dans la mesure où l'utilisation du compte épargne-temps n'est plus encadrée par des seuils rigides, qu'il s'agisse notamment de la condition d'ancienneté pour pouvoir bénéficier d'un compte épargne-temps, de la période maximale de dix jours encadrant la possibilité de report de congés ou des maxima de cinq jours dans l'année et quinze jours au total s'agissant de l'affectation de jours réalisés au-delà de la durée collective du temps de travail. Seules subsistent les dispositions destinées à protéger la santé des travailleurs et garantissant le droit au repos, telles les dispositions légales relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail, ou les dispositions communautaires relatives aux congés annuels. En outre, la règle selon laquelle les droits à congés payés affectés au compte épargne-temps peuvent être valorisés en argent dans la limite de cinq jours par an est supprimée. Par ailleurs, la nature des éléments susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps est diversifiée : désormais, ce qui n'était pas le cas auparavant, le repos compensateur obligatoire ainsi que tout type de jours de repos et de congés accordés au titre de la réduction du temps de travail constituent des sources d'alimentation du compte épargne-temps. De plus, toute somme pourrait maintenant être affectée au compte épargne-temps par le salarié. La limite selon laquelle l'ensemble des droits acquis sur une année affectés au compte épargne-temps ne pouvaient excéder vingt-deux jours disparaît, créant un élément de souplesse considérable. Les conditions d'utilisation sont, s'agissant de l'utilisation en temps, pour l'essentiel maintenues. S'agissant de l'utilisation en argent, en revanche, les possibilités nouvelles sont considérables. Le salarié peut expressément, aux termes de la proposition de loi, voir sa rémunération complétée par une monétisation immédiate de ses droits acquis. Quant aux possibilités de monétisation différée, qui étaient certes ouvertes dans le régime aujourd'hui en vigueur, elles sont développées par la référence à la fois à l'alimentation d'un plan d'épargne (qu'il soit d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectif) et à des versements au profit d'un régime de retraite supplémentaire. L'employeur, quant à lui, conserve l'usage de la possibilité préexistante d'utilisation de jours qu'il a affectés collectivement au compte épargne-temps si les caractéristiques des variations de l'activité le justifient. La limite générale selon laquelle le congé indemnisé devait être pris dans un délai de cinq ans est supprimée par la nouvelle rédaction, rendant possible une véritable gestion du temps - comme de l'argent - tout au long de la vie. Au total, la version proposée de l'article L. 227-1, tout en s'inscrivant dans l'architecture préexistante, enrichit et simplifie très avantageusement l'existant. 2. Le développement du temps choisi (art. 2) Conformément à la volonté décrite plus haut de favoriser, sur la base du volontariat, le travail supplémentaire des salariés, l'article 2 de la présente proposition de loi contient deux mesures, la première permettant aux salariés soumis à un régime de décompte horaire qui le souhaitent d'effectuer des « heures choisies », la seconde, adressée spécifiquement aux cadres, consistant en une formule de renonciation à des jours de repos en contrepartie d'une majoration salariale. Cette proposition vient s'ajouter à l'assouplissement déjà réalisé par disposition réglementaire, le décret n° 2004-1381 du 21 décembre 2004 ayant opéré une augmentation du contingent légal d'heures supplémentaires pour le porter de 180 à 220 heures. a) Le régime des « heures choisies » Conformément à la ligne générale présentée plus haut, il était important d'accorder à l'entreprise un instrument afin de permettre à ceux qui le souhaitent de travailler plus pour gagner plus. Le rapport précité du groupe de travail présidé par Michel Camdessus évoquait ainsi « une nouvelle notion d'heures supplémentaires, individuelles et non obligatoires, ni pour le salarié, ni pour l'employeur. Ceci respecterait le socle du contrat de travail négocié collectivement et protégé légalement mais l'employeur aurait, en plus de l'usage des heures supplémentaires collectives dont on ne changerait pas le régime, la possibilité de proposer individuellement aux salariés de travailler plus, et de gagner effectivement plus. Le salarié aurait toute latitude pour accepter ou refuser, et cette possibilité resterait bien sûr dans la limite des durées maximales de travail. (...) ». Une telle possibilité permettrait de favoriser les initiatives et de créer des emplois nouveaux, mais aussi de ménager la possibilité, concernant certains emplois pour lesquels des embauches complémentaires ne sont pas possibles immédiatement, de faire face à ce qui peut apparaître comme un manque de main-d'œuvre dans certains domaines, en accroissant le temps de travail des salariés en poste. Là encore, les associations de directeurs de ressources humaines sont très demandeuses de pareils assouplissements (18). Le dispositif proposé rejoint, d'une certaine manière, cette inspiration. Il convient d'ouvrir une liberté nouvelle à la fois à l'entreprise et au salarié. C'est le sens de celle qui constitue l'une des « propositions d'assouplissements » qui sont, ainsi que le précise l'exposé des motifs de la proposition de loi, « animées par le souci général de rétablir la liberté de choix des salariés et des entreprises et d'établir la primauté du droit conventionnel sur le droit réglementaire pour une meilleure démocratie sociale (...) ». Ainsi est donc, aux termes de l'article 2, ouverte au salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail, la faculté, en accord avec le chef d'entreprise, d'effectuer des « heures choisies » au-delà du contingent d'heures supplémentaires tel qu'il est défini à l'article L. 212-6 du code du travail. L'accord collectif de travail définit notamment le taux de la majoration de ces heures, taux qui ne peut être inférieur au taux applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement pour les heures supplémentaires, ainsi que, le cas échéant, les contreparties, notamment en termes de repos. Les limites maximales hebdomadaires de la durée du travail sont applicables. b) La possibilité pour les cadres soumis à une convention de forfait de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire Les cadres bénéficiant d'un régime particulier d'organisation du temps de travail, il convenait de leur ouvrir une possibilité spécifique de « temps choisi » : pour les cadres soumis au régime des conventions individuelles de forfait, le régime des heures supplémentaires n'est pas nécessairement applicable - c'est le cas en particulier des cadres soumis aux conventions individuelles de forfait en jours sur une base annuelle. Ne serait-ce que dans un objectif d'équité vis-à-vis des autres salariés concernés par les « heures choisies », il convenait de leur permettre, sous la réserve du volontariat, de travailler - et d'être rémunérés pour cela - au-delà de la durée maximale de deux cent dix-huit jours qui leur est en principe applicable. Il importe en effet de prendre en considération la situation de cadres qui doivent faire face à une charge de travail supplémentaire et renoncer de ce fait à certains jours de repos, sans contrepartie prévue par la loi, en l'état actuel des choses. Cette situation relativement inéquitable au regard de celle des autres salariés nécessitait également la mise en place d'un dispositif spécifique, certains observateurs n'ayant pas manqué de relever ces difficultés : « Les cadres n'ont pas tous également profité de la réduction du temps de travail. En particulier, certaines difficultés s'attachent à la définition du forfait, qu'il soit en jours ou horaire. Le forfait en jours peut notamment aboutir à accroître fortement la durée de travail quotidienne » (19). Aussi l'article 2 ouvre-t-il la possibilité aux cadres de décider, en accord avec le chef d'entreprise, de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Là encore, il est nécessaire qu'un accord collectif soit signé, pour prévoir non seulement le principe d'une telle renonciation mais aussi le montant de la majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix. Ces jours ne sont alors pas pris en compte pour le décompte des jours travaillés tels qu'ils sont plafonnés au niveau de deux cent dix-huit jours par an, en application du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail. 3. Des mesures ciblées au profit des petites entreprises de vingt salariés au plus (art. 3) Le régime prévu par l'article 3 est transitoire. Il vise à prendre en compte les spécificités des petites entreprises de vingt salariés au plus. a) Un régime spécifique de majoration et de décompte des heures supplémentaires Dans la logique initiée dès l'année 2000 avec l'adoption de la loi Aubry II, il est important de prévoir, pour celles qui ont été fragilisées par le choc des 35 heures, des mesures propres. Les entreprises n'ayant pas été égales face à la réduction du temps de travail selon leur taille, il faut leur réserver une souplesse dans l'application des règles nouvelles. Cette souplesse est importante encore aujourd'hui étant donnée la difficulté particulière pour elles, rappelée dans l'exposé des motifs de la proposition de loi, d'« organiser par voie d'accord les règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires ». Par ailleurs, il est indéniable, de façon générale, qu'il est plus difficile pour les petites entreprises tant de faire face à des variations conjoncturelles d'activité que de procéder à la négociation collective, y compris compte tenu de la nécessité pour elles de s'approprier les nouveaux outils résultant de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social. Pour l'ensemble de ces raisons, l'article 3 prévoit que les deux mesures spécifiques relatives au régime des heures supplémentaires dans les petites entreprises de vingt salariés au plus sont prorogées jusqu'au 31 décembre 2008 : il s'agit d'une part de la majoration à un taux minoré établi à 10 % des quatre premières heures supplémentaires ; d'autre part, de la possibilité de n'imputer les heures supplémentaires sur le contingent qu'à compter de la trente-septième heure, et non de la trente-sixième, comme le voudrait l'application stricte de la durée légale à 35 heures. b) Dans l'attente de la signature d'un accord collectif créant un compte épargne-temps : la possibilité pour les salariés de décider de renoncer à une partie de leurs journées ou demi-journées de repos en contrepartie d'une majoration salariale Par ailleurs, dans un même esprit, afin de tenir compte des difficultés plus importantes des petites entreprises dans la perspective de la signature d'un accord relatif au compte épargne-temps, et donc de même à titre transitoire, jusqu'au 31 décembre 2008, l'article 3 prévoit un mécanisme de renonciation propre aux salariés de ces entreprises de vingt salariés au plus qui le souhaitent à une partie de leurs journées ou demi-journées de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail, en accord avec le chef d'entreprise - les heures correspondant à ces journées ou demi-journées n'étant pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires. Ce mécanisme de renonciation, compte tenu de l'absence d'accord collectif, est encadré par un certain nombre de garanties : cette possibilité est limitée à dix jours par an et la contrepartie salariale doit comporter une majoration au moins égale à 10 %. * Lors de ses travaux, la commission a apporté plusieurs aménagements au texte. S'agissant du compte épargne-temps, elle a prévu un régime attractif d'exonération de cotisations sociales et d'impôt, applicable aux droits issus des abondements de l'employeur, à la condition que ces abondements soient affectés à un plan d'épargne pour la retraite collectif, de manière à ce que soit privilégiée l'épargne longue et confortés les régimes de retraite. Dans un souci de sécurisation des salariés, elle a en outre mentionné dans le texte le principe de la liquidation monétaire intégrale du compte du salarié qui quitte l'entreprise, sauf si des conditions de transfert des droits ont pu être définies en cas de changement d'emploi, tout en imposant que soit établi un mécanisme spécifique d'assurance pour les comptes individuels qui dépassent un plafond. Par ailleurs, elle a ouvert expressément la possibilité, pour les salariés qui le souhaitent, d'utiliser le compte épargne-temps pour prendre un congé de solidarité internationale. Elle a également précisé qu'il est possible à la convention ou l'accord collectif de déroger à la limitation aux droits acquis dans l'année prévue pour la liquidation monétaire du compte. La commission a, enfin, veillé à ce que les dispositions de la proposition de loi puissent bénéficier à l'ensemble des salariés, en particulier aux différentes catégories de cadres soumis à une convention de forfait quelles qu'en soient les modalités de calcul. La commission a examiné, sur le rapport de M. Pierre Morange, la présente proposition de loi au cours de sa séance du mardi 25 janvier 2005 Un débat a suivi l'exposé du rapporteur. M. Michel Liebgott s'est réjoui de retrouver l'ensemble des membres de la commission pour une nouvelle année de travail, tout en déplorant que la reprise des travaux parlementaires soit entachée par l'examen d'un texte aussi malheureux. Les Français commencent certes à être coutumiers de ces textes de régression sociale mais, en novembre 2003, avant l'examen du projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le gouvernement avait pris l'engagement de privilégier la négociation collective avant toute réforme de nature législative du droit du travail. Il semblerait donc que les promesses n'engagent que ceux qui les tiennent et que le gouvernement ne soit pas capable de respecter ses engagements. Lorsque la population aura connaissance des manœuvres de la majorité, il n'est pas impossible qu'une « jacquerie » ou une nouvelle « prise de la Bastille » ait lieu, car le sujet n'est pas anodin, loin de là. Il s'agit tout de même de modifier le temps et les conditions de travail de nos concitoyens, bases de notre pacte social. Par ailleurs, cette proposition de loi n'est pas inscrite dans une niche parlementaire, mais à l'ordre du jour prioritaire, ce qui prouve que le gouvernement cautionne la démarche, même s'il ne s'est pas manifesté et joue profil bas. L'opposition sera attentive à toute régression. Elle a rencontré, dans le temps très court dont elle disposait, les organisations syndicales. Celles-ci dressent un constat commun : cette façon de procéder est dérogatoire et dangereuse. Le Conseil d'Etat n'a pas été consulté, le texte n'a pas été présenté en Conseil des ministres, il n'a bénéficié d'aucune étude d'impact et les organisations syndicales ont été laissées de côté. L'exposé des motifs est en outre inexact. Il évoque une réduction du temps de travail qui aurait été obligatoire. Mais c'est nier les centaines d'accords collectifs signés, notamment sous l'empire de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, dite « loi Robien ». A l'inverse, ce texte met en place une hausse obligatoire du temps de travail, pour satisfaire des groupes de pression puissants. Le démantèlement des acquis sociaux, confirmé par ce texte, est en cours depuis l'examen du projet de loi de cohésion sociale, où le gouvernement a introduit la possibilité, pour l'employeur, de licencier individuellement un salarié au simple motif que celui-ci refuse la modification d'une des clauses de son contrat de travail. Pourquoi aller aussi loin dans l'idéologie et le dogmatisme ? Dans les faits, ce texte désastreux aboutit à rétablir la semaine de quarante heures soit un retour à l'époque du Front populaire. C'est dire l'ampleur de la régression sociale imposée par le gouvernement. Au demeurant, les orientations proposées seront de peu d'effets puisque la réduction du temps de travail n'a pas touché la plupart des PME. Quant aux grandes entreprises, l'attitude du deuxième producteur mondial d'acier, Arcelor, qui annonce qu'à l'avenir et face à la forte hausse de la demande mondiale, il préférera recourir aux heures supplémentaires plutôt que d'embaucher de nouveaux salariés, est significative. Cette situation est d'autant plus grave qu'elle annonce le passage d'une société à une autre : désormais, la loi de l'économie prend le pas sur les droits sociaux. Et encore, les Français ne savent pas tout ! Ils n'ont pas clairement conscience que l'entreprise de déconstruction du droit du travail n'en est encore qu'à ses débuts. Ainsi que l'a dit Nicolas ou Guillaume Sarkozy - l'un ou l'autre, cela importe peu car sur ce point ils partagent les mêmes idées -, « la durée légale du travail n'a pas de sens ». Si, sur le papier, le texte proposé est modeste - il est composé de trois articles - ses effets sont considérables puisqu'il consacre le traitement du salarié comme variable d'ajustement. Les statistiques montrent en effet que les heures supplémentaires travaillées sont, en moyenne, de 59 heures par an et par salarié qui en fait. Or, un décret scélérat du gouvernement a porté le contingent d'heures supplémentaires autorisées à 220 heures par an et par salarié. Qu'est-ce à dire ? Aujourd'hui, rien, puisque la demande est trop atone pour que les entreprises aient un surcroît d'activités. Mais si la croissance molle cède un jour la place à une croissance forte, les entreprises préféreront augmenter les heures supplémentaires plutôt que d'embaucher. Il est vrai qu'avec la politique de ce gouvernement, le risque d'un retour à la croissance est faible. Au final, la réforme proposée par le gouvernement n'aboutit ni à créer des emplois ni à inciter les partenaires sociaux à un retour à la négociation. La mobilisation des fonctionnaires n'a pas été entendue par le gouvernement ; il est à craindre que les manifestations prévues pour le 5 février ne le soient pas non plus. « Travailler plus pour gagner plus », tel est le slogan du gouvernement ; en réalité il s'agit bien plus d'accroître la productivité sans réellement augmenter les salaires. Il ne s'agit pas là de céder au fameux leitmotiv de la « France qui tombe ». Les cinq années du gouvernement socialiste (1997-2002), période au cours de laquelle a été enregistré le plus grand nombre d'heures travaillées en France, sont là pour démontrer qu'il ne faut pas céder au pessimisme : au cours de la même période, deux millions d'emplois ont été créés et le nombre des chômeurs a été réduit d'un million. Cela a également été rendu possible par la création des emplois jeunes. Au prix de 13 000 euros par an et par emploi ceux-ci ont permis à de nombreux jeunes de s'insérer dans le monde du travail tandis que le dispositif des contrats initiative emploi, mis en place par l'actuel gouvernement, d'un coût bien plus élevé - 45 000 euros - peine encore à démontrer son efficacité. Puis, évoquant la formule de l'écrivain Jack London, « il faut plier ou partir », M. Michel Liebgott a déclaré que le groupe socialiste n'a pas l'intention de plier devant le gouvernement et la majorité car cela reviendrait à condamner les salariés les plus modestes et les personnes - de plus en plus nombreuses - les plus démunies. Toutefois, ne souhaitant pas que la commission des affaires culturelles, familiales et sociales soit la « commission du démantèlement social », il a indiqué que le groupe socialiste a décidé de ne pas assister à l'examen en catimini des amendements et n'interviendra dans le débat qu'au cours de la séance publique. (Tous les commissaires socialistes se retirent) Après avoir pris acte de la stratégie du groupe socialiste, le président Jean-Michel Dubernard a aussitôt regretté cette attitude considérant qu'elle ternit l'image du Parlement, le travail en commission faisant partie intégrante du travail parlementaire. Mme Martine Billard a déclaré être en accord sinon avec l'attitude du moins avec les remarques formulées par le porte-parole du groupe socialiste. Le texte est une somme d'hypocrisies à la fois sur la forme mais aussi, ce qui est plus regrettable encore, sur le fond. Faire croire aux Français qu'ils peuvent choisir leur temps de travail relève à l'évidence de la supercherie. Qui peut faire croire que les femmes, les plus nombreuses à travailler à temps partiel, choisissent leur nombre d'heures de travail ? Plutôt que de réclamer, dans un effet d'annonce, l'égalité de salaires entre les hommes et les femmes, égalité factice, le Chef de l'Etat serait plus avisé de s'attaquer aux véritables causes de l'inégalité entre les sexes en milieu professionnel en transformant le temps partiel en temps choisi. Car, derrière cette proposition de loi, se cache en réalité la volonté du gouvernement de faire disparaître purement et simplement la notion de durée légale du travail dans le code du travail. Dans les faits et hormis quelques cas exceptionnels, c'est toujours l'employeur qui définit et impose la durée du travail à l'employé : les heures supplémentaires ne sont pas un choix mais une obligation. De plus, recourir aux heures supplémentaires, cela implique de produire plus, donc de répondre à une demande plus forte. Or, là aussi, pointe une contradiction : comment relancer la consommation lorsque les prélèvements de toutes sortes augmentent et que les revenus - non pas pris individuellement mais dans leur globalité - baissent. Cette proposition de loi mériterait de plus amples développements, qui ne manqueront pas de donner lieu à débats lors de l'examen du texte en séance publique. La réforme envisagée est d'autant plus injuste qu'elle pénalise en priorité les femmes et les salariés âgés, lesquels en raison de leur situation de famille ou de leur santé, sont les moins susceptibles de faire des heures supplémentaires. M. Maxime Gremetz a déclaré que, contrairement aux commissaires du groupe socialiste, il entendait participer au débat sur la proposition de loi en commission et défendre ses amendements. Rarement ces dernières années le gouvernement a déposé des textes de progrès social ; il n'y a donc pas plus de raison aujourd'hui qu'hier de boycotter l'examen du texte en commission. Sur le fond, trois éléments sont à prendre en compte. Premièrement, il importe d'avoir à l'esprit que la dénonciation des 35 heures relève du discours idéologique. Faute d'autres arguments, les 35 heures sont accusées de tous les maux de la terre, notamment par le MEDEF : si la charcuterie se porte mal, c'est la faute aux 35 heures, etc. Le contexte ensuite doit être rappelé. Il faut se souvenir que l'annonce de cette proposition de loi est intervenue lors de l'examen par le Parlement du projet de loi de cohésion sociale, ce qui n'a pas manqué d'engendrer le trouble à la fois dans les orientations du gouvernement et jusque chez le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, M. Jean-Louis Borloo, tant les dispositions annoncées allaient à rebours de l'esprit du texte qu'il défendait. Enfin, il importe de souligner que certains patrons sont très satisfaits des accords passés avec les syndicats lors de la négociation sur la réduction du temps de travail et ne souhaitent pas les remettre en cause. Il faut en effet rappeler que deux lois successives ont organisé le passage de la durée légale du temps de travail à 35 heures. La première, limpide - baisse de la durée légale du temps de travail de 10 % en contrepartie d'un engagement des entreprises de créer 6 % d'emplois supplémentaires avec des aides de l'Etat -, a abouti à de nombreux accords et à la création de 450 000 emplois. Cette première loi a réellement permis de libérer du temps libre ; la seconde, en revanche, fruit d'un compromis boiteux entre le Premier ministre d'alors et le président du MEDEF, a entraîné de nombreux blocages en prévoyant la réduction de la rémunération des quatre premières heures supplémentaires - majorées de 10 % en lieu et place de 25 % à l'origine. De sorte que, dans ces conditions, le gouvernement actuel n'a plus aucun mérite à maintenir la durée légale du travail à 35 heures, celle-ci devenant une contrainte d'autant plus factice que l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires jadis fixé à 130, puis à 180, et maintenant à 220 heures par salarié et par an, conduit en réalité à ce que la durée véritable du travail s'accroisse de 35 à 39 et bientôt à 40 heures. L'argument selon lequel cette réforme permettrait de travailler plus pour gagner plus doit être rejeté car il relève de la propagande et révèle un discours populiste qui cherche à séduire les travailleurs modestes en passant sous silence la baisse du pouvoir d'achat. Hier encore, le journal Le Monde se faisait l'écho de cette baisse du pouvoir d'achat qui se traduit par une augmentation de la part des profits dans le revenu national et par une baisse des revenus salariaux dans le partage de la valeur ajoutée. La réalité de la baisse du pouvoir d'achat est tellement évidente qu'elle explique aisément pourquoi 84 % des Français ont pour première préoccupation la stagnation ou la baisse de leurs revenus. Face à cette réalité incontestable de la baisse du pouvoir d'achat, il faut souligner l'importance des exonérations de charges sociales qui sont accordées le plus souvent sans aucune contrepartie en termes d'emploi. Il convient de s'élever contre certaines idées fausses comme par exemple celle selon laquelle le travail coûte trop cher dans notre pays ou que les Français ont perdu le goût de travailler. Une récente étude publiée par l'INSEE en juin 2004 permet en effet de démontrer le contraire puisqu'elle établit que le coût annuel moyen d'un salarié est de 37 941 euros en France contre 45 664 euros en Allemagne, nouveaux Länder inclus. De même, il convient de souligner que la productivité du travail en France est supérieure à celle des Etats-Unis. Les lois sur les 35 heures ont eu des effets positifs en termes d'emploi contrairement à ce que prétendent les partisans d'une économie totalement libéralisée. Le rapport de la mission d'information parlementaire sur les 35 heures, qui ne peut être accusé d'être favorable à la réduction du temps de travail, notait que 350 000 emplois avaient été créés et 50 000 sauvegardés grâce aux deux lois dites « Aubry ». Des critiques acerbes ont été adressées à ces deux lois en raison d'un coût prétendument exorbitant pour les finances publiques, mais est-ce que ce sont les 35 heures qui coûtent ou plutôt les exonérations des charges patronales, qui atteignent 21,5 milliards d'euros, chiffre d'autant plus considérable qu'il n'existe aucune contrepartie en termes d'emploi ? Ces propos ne visent pas à embellir la réalité car si la première loi Aubry a incontestablement représenté un progrès, la deuxième résulte d'un compromis douteux entre le gouvernement de Lionel Jospin et le MEDEF. De nombreux aspects de cette législation sur la réduction du temps de travail doivent être améliorés et tel est l'objectif des différents amendements qui vont être présentés au nom du groupe communiste. M. Paul-Henri Cugnenc a souligné qu'il a écouté attentivement les arguments de l'opposition qui doivent être réfutés à plusieurs titres. Pour répondre à Mme Martine Billard, il paraît exagéré de dire que le temps partiel est toujours un temps partiel subi par le salarié. Dans de nombreux secteurs, les employeurs n'ont aucun intérêt à favoriser le temps partiel qui pose des problèmes complexes d'organisation comme par exemple à l'hôpital où son développement génère de graves difficultés pour assurer un service public de qualité. On ne peut accepter les propos de M. Maxime Gremetz selon lesquels travailler plus pour gagner plus relèverait de propos populistes et démagogiques. De nombreux salariés modestes aspirent à améliorer leur niveau de vie en travaillant plus. Les chiffres cités par M. Maxime Gremetz doivent être interprétés avec précaution car s'il est exact qu'un travailleur allemand coûte plus cher qu'un salarié français, il convient de préciser que la durée du travail en Allemagne étant supérieure à la durée française, le travailleur allemand a une « production » supérieure à un salarié français au cours d'une année donnée. Mme Chantal Bourragué a souligné que cette loi est vivement attendue par toutes les entreprises sujettes à de fortes variations d'activité et qui sont contraintes, notamment en fin d'année, d'augmenter massivement leurs heures de travail pour faire face à un surcroît de commandes et se heurtent alors à tous les plafonds et contingents en place. Cette proposition de loi permettra d'indemniser de manière équitable les salariés de leurs efforts en termes de temps de travail sans pénaliser trop fortement les finances de l'entreprise. En réponse aux différents intervenants, M. Pierre Morange a apporté les précisions suivantes : - Cette proposition de loi résulte d'un long travail de réflexion des parlementaires qui a utilement complété les réformes initiées par le pouvoir exécutif. Au cours de l'année 2004, le dépôt de plusieurs propositions de loi a ainsi approfondi le travail réalisé par la mission parlementaire sur l'évaluation des lois relatives aux 35 heures. Cette coopération est un modèle en la matière et démontre que l'initiative parlementaire existe réellement. Il convient de s'inscrire en faux contre l'idée selon laquelle cette proposition de loi consacrerait un certain autoritarisme de l'employeur dans les relations professionnelles, alors qu'elle affirme à plusieurs reprises la primauté de l'accord collectif et exige en outre l'accord individuel du salarié pour modifier la durée du travail qui lui est applicable. De même, ce texte n'a pas pour objectif de supprimer la référence à la durée légale du travail qui demeurera de 35 heures hebdomadaires par semaine. De nombreuses critiques ont aussi été formulées à l'encontre du contingent des heures supplémentaires qui a été porté à 220 heures annuelles. Cette augmentation est utile pour certaines entreprises soumises à de fortes variations d'activités. La moyenne de 59 heures supplémentaires par an et par salarié recouvre de nombreuses situations particulières. On ne peut non plus laisser dire que cette proposition de loi constituerait une véritable régression du dialogue social alors que le texte renvoie constamment aux accords collectifs. Il faut se féliciter que plusieurs lois récentes en matière sociale soient la traduction de négociations sociales antérieures comme par exemple la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social. De même, si les négociations interprofessionnelles sur les plans sociaux et les licenciements économiques se sont soldées par un échec, la loi de cohésion sociale a permis de reprendre des éléments dégagés par ces négociations. Cette méthode paraît bien préférable à celle utilisée lors des lois Aubry qui a cherché à faire passer en force des présupposés idéologiques. En réponse à M. Maxime Gremetz, il convient de préciser que si la productivité française est satisfaisante, la productivité horaire a augmenté en moyenne de 2,32 % entre 1996 et 2002 alors que la productivité par salarié n'a progressé que de 1,06 %, la différence entre ces deux chiffres s'expliquant par la réduction massive de la durée du travail. Pour ce qui est enfin du lien entre emploi et temps de travail, il faut rappeler que c'est travailler plus qui permet de gagner plus, donc de consommer plus, donc d'avoir plus d'emplois. La commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le rapporteur a émis un avis défavorable car il a estimé que le statut juridique des heures complémentaires est déjà suffisamment protecteur du salarié. La commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des quatre premières heures et de 50 % pour chacune des heures suivantes, le rapporteur ayant émis un avis défavorable après avoir rappelé la spécificité du régime des heures complémentaires et précisé qu'au-delà du dixième de l'horaire contractuel, un accord collectif peut porter cette limite au tiers de l'horaire et que les heures effectuées au-delà du dixième sont alors majorées de 25 %. Suivant l'avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz abrogeant le premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail relatif notamment à la réduction du délai de prévenance pour modification des horaires de travail dans le cadre d'un contrat à temps partiel. Puis, la commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire minimale de 25 % pour chacune des quatre premières heures et de 50 % pour chacune des heures suivantes, le rapporteur ayant considéré que cela causerait un renchérissement des heures supplémentaires à même de renforcer la diminution du temps de travail, ce qui ne correspond pas à l'objet du texte, et émis un avis défavorable. La commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que les heures supplémentaires doivent s'effectuer après accord exprès du salarié concerné et qu'elles ne doivent être utilisées que pour faire face à un surcroît d'activité alors qu'il y a impossibilité de recruter du personnel qualifié, le rapporteur ayant donné un avis défavorable au motif que les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l'employeur en vertu d'une jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation et qu'en tout état de cause le salarié peut refuser de faire des heures supplémentaires dans certains cas. Suivant l'avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que le refus par le salarié d'effectuer des heures supplémentaires conjoncturelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La commission a examiné deux amendements de M. Maxime Gremetz : l'un prévoyant de porter à 15 jours au lieu de 7 actuellement le délai de prévenance en cas de modulation du temps de travail, tel que défini à l'article L. 212-8 du code d |
