Colloques de la délégation aux droits des femmes
et à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes
(XII^e législature, 23 janvier 2004)
 

Présentation de la délégation - Composition de la délégation
Les rapports de la délégation déposés sous les XI^e et XII^e législatures

Colloques tenus par la délégation aux droits des femmes
(05 janvier 2006)

Actes du colloque organisé sous le haut patronage de M. Jean-Louis DEBRÉ, Président de l'Assemblée nationale « L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE  : UN COMBAT PERMANENT » le Jeudi 27 novembre 2003 et coprésidé par Mmes Marie-Jo ZIMMERMANN, Gisèle GAUTIER et Claudette BRUNET-LÉCHENAULT Présidentes des Délégations aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, du Sénat et du Conseil économique et social

SOMMAIRE

Allocation d'ouverture de M. Jean-Louis Debré, Président de l'Assemblée nationale

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente de la Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale

Première table ronde :

« L'égalité professionnelle : une chance pour les femmes
et les entreprises »

Présidence de Mme Marie-Jo Zimmermann,

présidente de la Délégation aux droits des femmes
de l'Assemblée nationale

Intervenants :

Mme Catherine Génisson, députée

Mme Margaret Maruani, sociologue, directrice de recherche au CNRS

M. Jean-Pierre Philibert, directeur des relations avec les pouvoirs publics du Mouvement des entreprises de France (MEDEF)

Mme Gisèle Monrique, secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO)

M. Roger Cayzelle, président du Conseil économique et social régional de Lorraine

M. Hervé Pichon, délégué pour les relations avec le Parlement du groupe PSA Peugeot Citroën

Mme Cristina Lunghi, présidente de l'association Arborus

Deuxième table ronde :

« L'égalité salariale  : un défi à relever »

Présidence de Mme Gisèle Gautier,

présidente de la Délégation aux droits des femmes du Sénat

Intervenants :

Mme Anne-Claire Taittinger, présidente du directoire du Groupe Taittinger, directrice générale de la Société du Louvre-Groupe du Louvre

M. Alain Mustière, président du Conseil économique et social régional des Pays de la Loire

Mme Catherine Sofer, professeur de sciences économiques à l'Université de Paris I Panthéon-Sorbonne

Mme Marie-France Boutroue, conseillère à la Confédération générale du travail (CGT)

Mme Michelle David, présidente directrice générale de Aramis Communication Marketing

M. Jean-François Veysset, vice-président chargé des affaires sociales de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME)

Mme Martine Marandel-Joly, présidente de l'association nationale des femmes chefs d'entreprises, présidente des Assedic de Paris

Troisième table ronde :

« Les femmes dans les lieux de décision »

Présidence de Mme Claudette Brunet-Léchenault,

présidente de la Délégation aux droits des femmes
du Conseil économique et social

Intervenants :

Mme Michèle Cotta, membre du Conseil économique et social

Mme Françoise Milewski, rapporteure du Comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques, rédactrice en chef à l'OFCE

Mme Annie Thomas, secrétaire nationale de la Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Mme Marie-Françoise Leflon, déléguée nationale de la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC)

Mme Marie-Claude Tjibaou, membre du Conseil économique et social

Mme Gabrielle Simon, secrétaire générale adjointe de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC)

Allocution de clôture de Mme Claudette Brunet-Léchenault, présidente de la Délégation aux droits des femmes du Conseil économique et social

Annexe : Contribution écrite de Mme Jocelyne Bournat, responsable Ressources intérimaires, Direction régionale Centre ADECCO, « L'intégration des femmes issues de quartiers populaires »

*

* *

Conclusion de Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente de la Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale

ALLOCUTION D'OUVERTURE

M. Jean-Louis DEBRÉ,
Président de l'Assemblée nationale

Mesdames les Présidentes,

Mesdames les Parlementaires,

Mesdames et Messieurs,

Je suis heureux d'accueillir et d'ouvrir aujourd'hui à l'Assemblée nationale ce colloque consacré à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En l'intitulant « Égalité professionnelle : un combat permanent », vous avez souligné les difficultés de l'objectif et la nécessité de se mobiliser pour cette grande ambition.

Je voudrais saluer ici les trois présidentes des Délégations aux droits des femmes qui sont à l'origine de cette initiative et les en remercier :

Madame Marie-Jo Zimmermann, à l'Assemblée nationale ;

Madame Gisèle Gautier, au Sénat ;

Madame Claudette Brunet-Léchenault, au Conseil économique et social.

Je me réjouis de vous voir aujourd'hui mettre en commun vos réflexions et faire travailler ensemble les trois assemblées constitutionnelles de notre République, les deux délibératives, l'autre consultative, sur un thème de société éminent et qui reste, comme vos travaux ne manqueront pas de le rappeler tout à l'heure, d'importance et d'actualité.

Lorsqu'on parle d'égalité professionnelle, on pense d'abord à l'égalité juridique progressivement inscrite dans les droits nationaux et européens depuis les années soixante-dix.

Mais on mesure par contraste l'insuffisance de l'égalité réelle, dont on constate les limites dans notre société, dans la vie des entreprises, dans la vie des administrations ou dans le fonctionnement des institutions politiques.

Ce constat doit nous amener à réfléchir aux actions possibles pour parcourir le chemin restant. Et je me félicite à cet égard du colloque d'aujourd'hui.

Le droit de l'égalité professionnelle a évolué de manière substantielle au cours des trente dernières années, aussi bien dans notre pays qu'au niveau européen et international.

Dans tous les pays, la revendication de l'égalité professionnelle a émergé dans la foulée d'un mouvement historique : la montée de la participation des femmes à l'activité professionnelle rémunérée, c'est-à-dire extérieure à la cellule familiale. Aujourd'hui, dans les pays développés, environ deux femmes sur trois entre 16 et 65 ans travaillent effectivement ou cherchent un emploi.

Les principes et les règles de l'égalité ont été, au fur et à mesure, précisés et affirmés : ils sont désormais plus clairs, modernes, exigeants.

En France, trente ans après la première loi sur l'égalité salariale, vingt ans après la loi de 1983, que de chemin parcouru en termes législatifs et institutionnels !

Ces règles de droit s'appuient sur des institutions ministérielles ou administratives qui acquièrent permanence et expérience. Partant de modestes commencements avec un secrétariat à la Condition féminine, passant ensuite par l'affirmation des Droits des femmes, la structure gouvernementale actuelle comprend aujourd'hui une ministre déléguée à la Parité et à l'Égalité professionnelle.

Des institutions consultatives les entourent : Conseil supérieur de l'égalité professionnelle ; Observatoire de la parité, créé par le président de la République, Jacques Chirac, en 1995.

La lutte effective contre les discriminations professionnelles devrait prendre un nouvel élan lorsque sera mise en place la Haute Autorité contre la discrimination, appelée de ses v_ux par le Président de la République. L'étude en a été confiée à Monsieur Bernard Stasi, Médiateur de la République, qui fera connaître prochainement ses propositions.

Au plan européen, le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a acquis, par son inscription même dans les traités qui nous lient, les directives qui le mettent en _uvre et la jurisprudence qui veille avec fermeté à son application, une force quasi constitutionnelle.

On brocarde souvent la timidité de l'Europe sociale, mais je crois qu'il serait injuste de ne pas reconnaître le travail accompli par les institutions européennes en la matière.

Ce n'est pas moins d'une dizaine de directives qui, de 1975 à 2002, ont progressivement relevé le niveau d'exigence dans la mise en _uvre du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour l'accès à l'emploi, à la formation et aux carrières.

L'Organisation des Nations Unies, elle-même, a élaboré des conventions internationales pour faire avancer dans tous les pays la mise en _uvre du principe d'égalité et des droits des femmes.

Ces textes, précisés, complétés, amendés, perfectionnés, constituent un arsenal juridique très complet. Ils sont certes nécessaires et indispensables à la progression de l'égalité entre hommes et femmes. Cependant, l'effort n'est plus demandé aujourd'hui, me semble-t-il, au législateur, mais à la société elle-même.

Si des progrès ont été accomplis, la réalisation concrète de l'égalité professionnelle n'est en effet pas encore à la hauteur de l'ambition affichée.

Dans notre pays, les femmes représentent près de la moitié (46 %) de la main d'_uvre, mais elles sont loin d'y tenir le haut du pavé.

Elles occupent proportionnellement plus d'emplois précaires que les hommes.

Leurs métiers sont, en grande majorité, concentrés dans quelques secteurs des services, et dans des emplois souvent peu qualifiés.

Elles occupent proportionnellement plus d'emplois à temps partiel et pas toujours volontairement.

Certes, les femmes sont de plus en plus nombreuses parmi les cadres et les professions intellectuelles supérieures. Mais, leur part dans les emplois de direction est bien moindre. Seulement 3 % des grandes entreprises françaises sont dirigées par des femmes. Au fur et à mesure que l'on monte dans la pyramide hiérarchique, la proportion des femmes diminue. Je ne m'attarderai pas sur les pourcentages et les chiffres qui ont parfaitement été documentés par les excellents rapports que vous avez récemment publiés, Mesdames les Présidentes. Je voudrais mentionner aussi le rapport de Madame Michèle Cotta sur la place des femmes dans les lieux de décision ainsi que celui de Madame Catherine Génisson qui a abouti à la loi de 2001.

C'est l'image du « plafond de verre » que l'on ne voit pas mais qui existe bel et bien ; qui, certes, n'empêche pas d'entrevoir le ciel mais cependant, pour la plupart des femmes, empêche bel et bien de l'atteindre.

Les inégalités salariales persistent. L'écart moyen de rémunération en France entre les femmes et les hommes est environ de 25 %. Cet écart n'est pas propre à la France qui se situe dans la moyenne européenne. Cette différence s'explique d'abord par la distorsion de l'emploi féminin vers des emplois ou des secteurs moins qualifiés. Mais, néanmoins, lorsqu'on effectue des comparaisons à conditions d'emploi identiques, l'écart de salaire inexpliqué reste autour de 10 %.

Nous avons pourtant des raisons d'espérer un resserrement des écarts en termes d'emplois qualifiés, de postes de décision, de salaires plus élevés.

Depuis les années soixante-dix, les filles ont rattrapé les garçons pour l'obtention du baccalauréat, puis, un peu après, pour les diplômes universitaires. Mais, les filières qu'elles choisissent restent moins porteuses. L'Education nationale demeure pourtant un grand vecteur d'égalité et doit encourager les jeunes filles à poursuivre des études scientifiques qui conduisent aux postes de responsabilité dans les entreprises.

La création d'entreprises par des femmes a encore d'importantes marges de progression. C'est un double bénéfice que peut en tirer notre société : en premier lieu, en permettant à des femmes d'accéder directement à des postes de responsabilité économique, mais aussi en créant des emplois nouveaux dont on sait qu'ils proviennent d'abord du développement des petites et moyennes entreprises.

Dans la vie politique aussi, l'exigence de parité fait avancer les femmes : cela a été constaté lors des élections municipales, européennes, sénatoriales, à un degré moindre lors des élections des députés. On devrait voir ce mouvement se poursuivre aux élections départementales et régionales de 2004 en raison des nouvelles règles posées.

Mais dans le choix de l'activité, l'accès à l'emploi, la progression des carrières, une question-clé reste celle du rôle respectif des femmes et des hommes dans la société et notamment dans le partage des responsabilités familiales. 80 % des tâches domestiques reposent sur les femmes. Le temps disponible pour l'activité professionnelle est réduit d'autant.

Pour les hommes en revanche, l'investissement professionnel reste la priorité culturellement incontestée. C'est le contrat social implicite qui imprègne notre modèle économique et social.

La conciliation de l'activité professionnelle avec l'activité familiale devient donc un thème majeur, tant il est vrai qu'il ne faut pas restreindre les femmes au choix entre leur famille et leur carrière, mais leur ouvrir la possibilité d'avoir et leur famille et leur carrière.

Cette adaptation est un défi important pour l'avenir des entreprises.

Cette adaptation est également décisive pour la croissance économique de notre pays et son développement social.

Nous avons besoin d'encourager l'emploi féminin qualifié de haut niveau.

Il n'est plus à démontrer que le développement de l'activité des femmes, au cours des dernières années, est étroitement lié au développement de l'emploi global. Ce sont les pays où le taux d'activité féminine est le plus élevé qui ont le taux de chômage le plus bas. Le travail des femmes ne réduit pas l'activité des hommes, mais augmente le niveau d'activité globale, c'est-à-dire la richesse des pays qui leur accordent cette chance. Dans les pays de l'Europe du Nord où le taux d'activité féminine est plus élevé que chez nous, le taux de chômage est égal ou inférieur à 5 %, le revenu par habitant plus grand.

Vos trois tables rondes sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale, les femmes dans les postes de décision, vont permettre de débattre concrètement des voies et moyens de cette transformation indispensable.

Alors, on pourra envisager le jour où la réalité de la vie professionnelle rejoindra les principes fixés par le législateur, où les femmes n'auront plus à sacrifier l'accomplissement de leur carrière professionnelle et l'exercice des plus hautes fonctions à l'épanouissement de leur vie personnelle ou familiale. Ce jour-là, si Mme de Staël revenait parmi nous, elle ne pourrait plus affirmer, comme jadis, que « pour les femmes, la gloire ne saurait être que le deuil éclatant du bonheur ».

Je vous remercie et vous souhaite de fructueux débats.

Mme Marie-Jo ZIMMERMANN,
présidente de la Délégation aux droits des femmes
de l'Assemblée nationale

Monsieur le Président,

Je suis très sensible à l'intérêt que vous venez de manifester à l'égard de nos préoccupations et je tiens à vous remercier vivement de votre présence et de votre intervention. Voilà la raison pour laquelle je souhaitais que vous ouvriez ce colloque. Dans votre précédent mandat en tant que président du groupe, vous avez encouragé à voter les lois sur la parité et vous n'avez à aucun moment hésité lorsqu'il a fallu faire voter la réforme constitutionnelle. Aujourd'hui président de l'Assemblée nationale, vous êtes en permanence à nos côtés pour nous aider à faire avancer le dossier de l'égalité entre les hommes et les femmes.

Ce colloque « L'égalité professionnelle : un combat permanent », est le fruit d'une étroite collaboration entre les trois Délégations aux droits des femmes de nos trois assemblées et j'en remercie vivement Madame Gisèle Gautier, présidente de la Délégation aux droits des femmes du Sénat, qui présidera la table ronde sur « L'égalité salariale : un défi à relever » et Madame Claudette Brunet-Léchenault, présidente de la Délégation aux droits de femmes du Conseil économique et social qui présidera la table ronde sur « Les femmes dans les lieux de décision ».

La participation de cette dernière assemblée est essentielle. En effet, si les lois sont votées à l'Assemblée nationale et au Sénat, le Conseil économique et social a l'avantage de représenter l'éventail de la population et donc le vrai visage de la France d'aujourd'hui. J'ai également souhaité que des présidents de Conseils économiques et sociaux régionaux prennent part aux tables rondes, car l'égalité professionnelle ne doit pas être simplement abordée au niveau national. Il faut que l'ensemble des collectivités s'en imprègne et soit partie prenante de ce travail.

Cette manifestation a pour premier objectif de réunir autour du monde de l'entreprise et pour une réflexion commune sur l'égalité professionnelle des parlementaires, hommes et femmes des trois Délégations, des chefs d'entreprises, des responsables économiques en région, des représentants des partenaires sociaux, des témoins privilégiés de l'égalité professionnelle, et des associations. Il s'agit donc de la réunion du vivier économique et social français.

Notre deuxième objectif est de délivrer un message à l'adresse des politiques sur les difficultés que rencontre aujourd'hui la mise en _uvre de l'égalité professionnelle, trente ans après la loi sur l'égalité salariale, vingt ans après la « loi Roudy » et plus de deux ans après le vote par le Parlement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle. Où en sommes-nous, qu'avons-nous fait ? S'il est nécessaire de dresser un état des lieux, l'ensemble des partenaires sociaux, des politiques, ont également un message à délivrer à l'intention non seulement des femmes, mais aussi de ceux qui prendront des décisions et auront la volonté de faire vivre l'égalité professionnelle.

Notre troisième objectif est de parvenir à dégager au terme de nos discussions un certain nombre d'orientations positives dans les domaines-clés où s'enracinent les inégalités. Ainsi, Madame Gisèle Gautier, présidente de la Délégation aux droits des femmes du Sénat, Madame Claudette Brunet-Léchenault, présidente de la Délégation aux droits des femmes du Conseil économique et social et moi-même avons souhaité que des exemples positifs se dégagent du colloque par le témoignage d'entreprises qui ont pris le sujet de l'égalité professionnelle à c_ur et le mènent à bien aujourd'hui. Ces exemples montreront que les réponses ne se trouvent pas seulement dans les textes législatifs, mais surtout dans la volonté collective de faire réussir l'égalité professionnelle.

Ce colloque constitue en fait l'aboutissement des réflexions et des travaux récents des trois Délégations sur le thème de l'égalité professionnelle.

Ainsi, Madame Gisèle Gautier, pour la Délégation du Sénat, a présenté, dans le cadre du rapport d'activité pour 2002, une étude exhaustive et approfondie sur le thème des inégalités salariales, s'attachant à mettre en évidence les obstacles à la réduction des écarts de salaire ainsi que des recommandations qui pourront être utilisées par l'ensemble des entreprises pour contribuer à l'égalité salariale.

S'agissant du Conseil économique et social, Madame Michèle Cotta - dont je me félicite de la participation à nos débats - est l'auteure d'un rapport sur la place des femmes dans les lieux de décision, non seulement dans la hiérarchie des entreprises, dans la haute fonction publique, mais aussi dans les organisations syndicales et professionnelles. Madame Claudette Brunet-Léchenault et les participants de la table ronde montreront que, certes, il y a encore des difficultés, mais que des avancées existent, ce qui doit encourager l'ensemble des femmes qui rencontrent aujourd'hui des difficultés.

La Délégation de l'Assemblée nationale a choisi comme thème d'étude le suivi de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à partir d'un constat relativement sévère de la persistance de fortes inégalités professionnelles.

Les inégalités sont maintenant bien identifiées et analysées. Au-delà des écarts flagrants de rémunération de 25 % en moyenne, avec un écart résiduel de 10 à 11 %, qui constitue le noyau dur de la discrimination, le temps partiel, qui sera un des sujets d'étude de la Délégation l'année prochaine, les très bas salaires, le chômage des jeunes, touchent beaucoup plus les femmes que les hommes. Cette situation est tout à fait paradoxale, dans la mesure où nous assistons, depuis les années soixante, à une explosion de l'emploi féminin, qui représente aujourd'hui près de la moitié de la population active.

Aussi, la loi du 9 mai 2001 s'est-elle avérée nécessaire pour donner une nouvelle impulsion à l'égalité professionnelle. La Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale a suivi très concrètement l'application de ce texte. Pour cela, elle a entendu au printemps dernier les partenaires sociaux, mais également des experts, des politologues, des sociologues. Ces auditions particulièrement riches, dont le compte rendu figure en annexe de notre rapport, ont permis de mettre en lumière les avancées de l'égalité professionnelle dans certaines entreprises.

Une dynamique de la négociation se met progressivement en place, grâce notamment à la mobilisation syndicale, et des exemples positifs nous ont été donnés de négociations réengagées ou d'accords conclus dans les entreprises, dans les domaines les plus divers de l'égalité professionnelle : rattrapage salarial, mixité dans les métiers, aménagement d'horaires, politique volontariste de promotion des femmes... Je souhaitais que l'ensemble des personnes qui ont participé à ces auditions fassent partager leurs expériences, leurs espoirs, mais également leur message, celui de continuer ce mouvement dont s'imprègne l'ensemble de la société. Tous les acteurs doivent en être parties prenantes.

Par ailleurs, de nouvelles réflexions se font jour. La revendication de l'égalité professionnelle n'est plus seulement celle de l'égalité salariale. D'autres urgences apparaissent : agir en amont pour l'orientation des filles, élargir le choix des filières - les femmes ne sont malheureusement très souvent cantonnées que dans six filières professionnelles - et, dans le cours de leur carrière, veiller notamment à la formation professionnelle, à la promotion interne, aux conditions de retour à l'emploi, au respect des contraintes familiales et, s'agissant des femmes diplômées, lutter pour un meilleur accès aux responsabilités. Ces différents sujets, vécus dans les entreprises, sont d'autant plus importants que la place de la femme dans notre société est en cause.

La Délégation a estimé qu'il n'était pas nécessaire de légiférer à nouveau sur l'égalité professionnelle. Les instruments juridiques existent et sont suffisants. Il est néanmoins indispensable de veiller à la mise en _uvre progressive et effective de la loi, qui repose sur la volonté et l'engagement des partenaires sociaux. Pour cela, j'ai volontairement réuni des partenaires, qui ne sont pas forcément d'accord, mais qui souhaitent exprimer leur volonté de réussir l'égalité professionnelle. Ces derniers doivent être activement soutenus par les pouvoirs publics au niveau des régions et des départements, notamment par le réseau des déléguées aux droits des femmes, qui doivent affirmer leur présence sur le terrain en tant qu'actrices de l'égalité professionnelle.

Le suivi de la loi dans les entreprises sera le thème principal de la première table ronde.

Aujourd'hui, les négociations sur l'égalité professionnelle sont entrées dans un processus long, difficile, mais incontournable qui renvoie, au-delà des questions d'emploi et de conditions de travail, à la place des femmes dans la société. C'est toute la société qui doit se mobiliser, les acteurs économiques et sociaux, les associations, mais aussi les hommes et les femmes dans leur sphère individuelle.

Dans ce patient travail pour l'évolution des mentalités, l'Education nationale doit jouer un rôle dans l'orientation, ainsi que d'autres instances, comme l'Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes. Les médias doivent également contribuer à valoriser l'image de la femme.

Pour les années à venir, trois raisons jouent en faveur de la réussite de l'égalité professionnelle. 

En premier lieu, les besoins de l'entreprise en recrutements plus pointus et diversifiés, l'évolution démographique qui conduira au départ à la retraite des générations d'après-guerre devraient permettre un accroissement de l'activité féminine. Favorisée par une meilleure conciliation entre la vie familiale et professionnelle, l'activité des femmes pourrait alors rejoindre le haut niveau enregistré dans certains pays européens, comme les pays nordiques.

Deuxièmement, faire rentrer les femmes dans le monde du travail constitue une richesse pour le monde des entreprises, car elles apportent à la fois leurs compétences et leur complémentarité. « Ne pas recruter des femmes, c'est se priver de 50 % des talents et de 50 % de nouveaux marchés » écrivait notamment une jeune femme conseillère en mixité d'une grande institution européenne.

Enfin, une large prise de conscience s'est faite dans l'opinion ces dernières années, de la persistance d'une situation injuste des femmes au travail. Un climat plus ouvert à l'égalité professionnelle se dégage avec l'intervention des lois sur la parité en politique, l'engagement de la ministre délégué à la parité et à l'égalité professionnelle, l'ouverture de la négociation collective sur le sujet et la signature récente de l'accord sur l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie. A cela s'ajoute, lors d'une récente communication au Conseil des ministres de Madame Nicole Ameline, ministre chargée de la parité et de l'égalité professionnelle, l'engagement personnel du Président de la République pour mettre en évidence ce thème dans le débat politique. L'égalité professionnelle constitue aujourd'hui une nécessité pour la réussite de l'entreprise et de l'économie française.

Première table ronde :

« L'égalité professionnelle : une chance pour les femmes
et les entreprises »

Présidence de Mme Marie-Jo Zimmermann,

présidente de la Délégation aux droits des femmes
de l'Assemblée nationale

Les trois tables rondes seront alternativement présidées par chacune des présidentes des trois Délégations aux droits des femmes. Je souhaite vivement qu'en plus des présentations des intervenants sur leur vécu dans les entreprises, un véritable débat s'engage qui puisse alimenter le rapport que nous présenterons officiellement à la presse au mois de janvier. Ce doit être une contribution supplémentaire à l'avancée de l'égalité professionnelle, qui permettra de montrer à nos ministres de tutelle, au-delà des actes de ce colloque, une volonté des trois Délégations de faire avancer cet objectif.

Dans cette première table ronde, j'ai souhaité la présence de Madame Catherine Génisson. Elle a remis en 1999 un rapport au Premier Ministre sur l'égalité professionnelle intitulé « Femmes-hommes : quelle égalité professionnelle ? ». Ce rapport est à l'origine d'une proposition de loi, devenue la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souvent désignée sous l'appellation de « loi Génisson ». Madame Catherine Génisson est la première à pouvoir dégager toute la portée de cette réforme, à en évaluer l'application dans les entreprises et à se prononcer sur le suivi réalisé par la Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale. Pour ma part, je ne suis pas favorable à une loi supplémentaire sur l'égalité professionnelle. Je préfère qu'en tant que parlementaires, nous voyions comment l'ensemble des partenaires sociaux vivent cette loi sur le terrain pour envisager comment la faire avancer ensemble.

La deuxième intervenante, Madame Margaret Maruani, sociologue, directrice de recherche au CNRS et fondatrice du groupement de recherche « Marché du travail et genres », retracera le contexte actuel d'inégalités persistantes malgré l'explosion du travail féminin. Elle a apporté à la Délégation une vision originale de l'égalité professionnelle, qui apporte beaucoup à la compréhension de la situation.

Monsieur Jean-Pierre Philibert, directeur des relations avec les pouvoirs publics du MEDEF exposera ensuite comment l'égalité professionnelle est actuellement mise en _uvre dans les entreprises, compte tenu de la législation existante, et présentera l'articulation avec la négociation entamée sur ce sujet avec les partenaires sociaux. Il exprimera sa volonté de faire travailler l'ensemble des chefs d'entreprises à cet objectif.

Madame Michèle Monrique, secrétaire confédérale de la CGT-FO, vice-présidente de la Délégation aux droits des femmes du Conseil économique et social et membre du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, évoquera notamment l'engagement syndical sur ce thème, élément indispensable de la réussite de l'égalité professionnelle.

Monsieur Roger Cayzelle, président du Conseil économique et social de la région Lorraine, interviendra ensuite. Originaire de cette région, je l'ai invité parce que l'an dernier, ce Conseil a organisé avec le Conseil régional de Lorraine et la délégation régionale aux droits des femmes un colloque sur l'égalité professionnelle. Le souci du Conseil économique et social consiste à assurer un suivi de ce travail dans une région fortement industrialisée, où la femme a joué un rôle important dans la vie économique.

Monsieur Hervé Pichon, délégué pour les relations avec le Parlement du groupe PSA Peugeot Citröen, exposera les grandes lignes de l'accord récemment conclu par ce groupe avec les partenaires sociaux sur la question de l'égalité professionnelle et le développement de l'emploi féminin dans une industrie automobile qui n'est pas forcément le lieu privilégié de l'activité féminine.

Enfin, Madame Cristina Lunghi, présidente de l'association Arborus, s'attachera à montrer comment la mise en oeuvre de la loi, malgré sa complexité, peut constituer un atout dans le management des entreprises. Elle est la marraine du label égalité professionnelle. Je souhaite lui rendre hommage à ce titre, car ce label constitue un élément majeur dans l'avancée de l'égalité professionnelle.

Je cède maintenant la parole à Madame Catherine Génisson.

Catherine GÉNISSON,

députée

Je vous remercie de m'avoir invitée à participer à ce débat et je précise d'emblée que la loi du 9 mai 2001 n'est pas la « loi Génisson », mais une loi de la République. C'est en tant que telle que nous souhaitons la voir appliquer. Je voudrais également remercier Madame la présidente d'avoir choisi en 2003 le thème de l'égalité professionnelle pour les travaux de la Délégation et pour 2004, celui du temps partiel, des bas salaires et des femmes au chômage, qui me semblent constituer des problèmes prioritaires.

Le président de l'Assemblée nationale a présenté un exposé remarquable sur la situation des femmes dans le monde professionnel. Il a mis en évidence, après vingt ans d'existence, les déboires de la « loi Roudy », pourtant fondatrice sur le sujet de l'égalité professionnelle, alors que nous avons connu la détermination de l'ancienne ministre à faire appliquer la loi, en mettant en place des déléguées régionales aux droits des femmes avec pour mission de travailler en particulier sur le sujet de l'égalité professionnelle.

Je mettrai en exergue quelques points, suite au rapport que j'avais rendu au Premier Ministre :

- l'entrée massive des femmes dans le monde du travail et leur participation à la richesse produite dans notre pays ;

- la place considérable des femmes dans la précarité, y compris pour celles qui travaillent, car 10 % d'entre elles vivent en dessous du seuil de pauvreté ;

- le temps partiel, qui concerne massivement les femmes puisqu'elles occupent 80 % de ces emplois (s'il a pu d'abord apparaître comme une bonne solution, nous avons constaté que cette forme d'activité était le plus souvent subie plutôt que choisie).

Le constat à propos du secteur privé est tout à fait superposable au monde des fonctions publiques. Si les différences salariales paraissent moindres parce qu'à fonction égale, les salaires sont égaux, il existe la même inégalité de revenus, essentiellement due à une différence de primes. Sur le sujet des promotions, des formations et des problèmes d'embauche, la situation est strictement la même.

Lorsque j'ai rendu mon rapport au Premier Ministre, j'ai indiqué qu'il était important de prendre des mesures de discrimination positive, compte tenu du niveau d'inégalités entre hommes et femmes dans ce domaine. J'ai également insisté sur la nécessité d'intégrer dans les politiques publiques le sujet de l'égalité professionnelle. Par ailleurs, ce thème ne concerne pas uniquement le lieu de travail. L'éducation des enfants, les études des filles et des garçons et l'orientation des filles demeurent des axes prioritaires de travail. De même, l'articulation des temps de vie, en particulier entre vie professionnelle et vie familiale, reste une question majeure. Il doit être étudié non seulement en fonction de l'accompagnement de la vie familiale pour les femmes, mais aussi de mesures qui incitent les hommes à participer à la prise en charge de la vie familiale.

La loi sur l'égalité professionnelle a été élaborée après une large concertation avec les partenaires sociaux, les associations féminines et féministes, les centres d'information des droits des femmes et les déléguées régionales aux droits des femmes. J'ai beaucoup travaillé avec les correspondants de terrain et le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle. Cette importante concertation en amont a permis de mettre en place un texte simple, de lecture et d'application faciles, afin de favoriser son appropriation par les personnes concernées. Le sujet de la place des femmes dans les lieux de décision n'a pas été abordé dans ce texte, bien qu'étant fondamental, car nous ne l'avions pas suffisamment travaillé avec les partenaires. Je ne sais pas si ces mesures relèvent de la voie législative ou non, mais la question sera probablement abordée lors du prochain projet de loi concernant la négociation sociale et la formation professionnelle continue.

Les partenaires sociaux ont fait preuve d'une très forte adhésion, malgré certaines réticences. Les organisations patronales, si elles étaient acquises à la défense de l'égalité professionnelle, ne souscrivaient pas forcément à l'idée de traiter ce sujet par un texte législatif. En outre, la législation sur le travail de nuit n'a pas recueilli l'adhésion de l'ensemble des partenaires sociaux. Elle a été abordée en deuxième lecture du texte et a conduit à de nombreuses discussions.

Le texte de loi substitue à l'incitation de négociations qui existait dans le texte de la « loi Roudy » l'obligation d'une négociation sous deux aspects :

- l'obligation d'une négociation spécifique sur le sujet de l'égalité professionnelle et une période de trois ans pour l'application des mesures définies dans ces négociations. Nous avons tout à fait conscience que traiter des problèmes de formation, de promotion, d'embauche ou d'aménagement de poste de travail requiert un temps nécessaire pour que les dispositifs puissent se concrétiser dans l'entreprise ;

- sur l'ensemble des négociations existantes, en particulier concernant les formations et les salaires, l'obligation d'intégrer le sujet de l'égalité professionnelle.

Il s'agit donc d'un dispositif à double entrée qui offre une traçabilité. L'obligation de négociation signifie que l'entreprise qui ne s'y conforme pas peut être sanctionnée par le délit d'entrave allant de l'amende à des peines d'emprisonnement. La contrainte est donc très lourde. Cette année, lorsque je suis intervenue sur le budget du travail à propos de l'égalité professionnelle, j'ai indiqué que ce sujet méritait autant de contrainte que celui des salaires, pour lequel l'obligation de négociation existe.

La mise en _uvre et la réussite de la négociation requérant une bonne connaissance de la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise impliquait la nécessité d'un rapport sur le sujet. Nous en avons considérablement modifié l'élaboration, constatant que, depuis vingt ans, il avait été assez peu produit car la présentation attendue s'avérait très complexe. Par ailleurs, il ne donnait pas une vision dynamique de la situation des hommes et des femmes dans l'entreprise, mais plutôt une photographie. Nous avons donc souhaité inscrire la mise en place des critères pertinents définis par décret. Ces critères reposent essentiellement sur l'examen de données relatives à l'embauche, au salaire, à la formation et à la promotion. Ils permettent une analyse dynamique de la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise et sont communs à l'ensemble des entreprises et des branches. Néanmoins, chaque entreprise ou chaque branche peut définir des critères pertinents en fonction de son fonctionnement propre.

Le dispositif repose donc sur une double entrée pour la négociation avec, en amont, des critères qui lui servent de base et en aval, un article de loi qui définit la possibilité pour l'Etat de soutenir les entreprises innovantes sur le sujet de l'égalité professionnelle. Il se concrétise par des aides destinées aux entreprises qui mettent en place des plans d'égalité ou des contrats de mixité concernant des aménagements de postes ou des questions individuelles des salariés. Il s'agit donc d'un dispositif à la fois simple et contraignant, en adéquation avec l'importance de la problématique de l'égalité professionnelle.

La législation en la matière me paraît suffisante. Il n'y a pas lieu de l'alourdir, mais il faut la rendre efficace. Vous avez indiqué qu'après deux ans de promulgation de la loi, les résultats n'étaient pas encore tangibles, alors que les partenaires sociaux se sont mobilisés sur ce sujet, qui a permis de relancer la négociation sociale dans l'entreprise. Un certain nombre d'organisations syndicales ont d'ailleurs fait paraître des fascicules afin d'expliciter l'utilisation de la loi. Cette situation s'explique par le fait que, le contexte étant particulièrement sévère, le rattrapage est difficilement réalisable en moins de trois ans, délai sur lequel les négociations doivent pouvoir se conduire à partir du moment où elles ont été établies.

Enfin, le sujet de la validation des acquis, qui a été introduit dans une autre loi, celle relative à la modernisation sociale, me paraît très important pour l'égalité professionnelle. Il n'est pas uniquement à l'attention des femmes, mais elles sont majoritairement concernées par ce dispositif. Il illustre la nécessité de l'intégration de l'égalité professionnelle dans l'ensemble des textes que nous sommes amenés à examiner.

Par ailleurs, dans la deuxième « loi Aubry » sur les 35 heures, nous avons essayé d'encadrer largement l'organisation et le recours au temps partiel dans la mesure où, si cette pratique a pu sembler constituer une organisation pertinente du mode de travail pour les femmes, elle s'est révélée le plus souvent subie. Nous avons également supprimé les exonérations de cotisations patronales spécifiques à la mise en place du temps partiel pour ne plus inciter les entreprises à y avoir trop souvent recours.

Je crois que ce texte de loi est simple et facilement applicable. Il bouleverse l'organisation de l'entreprise, où le sujet de l'égalité professionnelle n'a pas encore pleinement trouvé sa place. D'après les témoignages qui m'ont été rapportés, en particulier par les partenaires sociaux qui me font part de leur expérience, la question est néanmoins entrée dans le domaine commun des citoyens. Par provocation, j'aurais tendance à dire que le monde de l'entreprise semble s'être mieux imprégné de ce texte de loi que le monde politique du thème de la parité.

Margaret MARUANI,

sociologue, directrice de recherche au CNRS

Mon intervention portera sur le contexte de l'égalité professionnelle dans l'entreprise, c'est-à-dire sur la place des hommes et des femmes sur le marché du travail. Mon propos s'organisera autour d'une question simple en apparence : sur le marché du travail, où en est l'égalité entre hommes et femmes ?

La réponse est bien difficile à apporter tant les paradoxes, les contrastes et les contradictions sont forts. Depuis quarante ans, nous avons assisté en France, comme dans la plupart des pays européens, à une transformation sans précédent de la place des femmes dans le salariat, mais elle ne s'est pas accompagnée d'un déclin conséquent des inégalités. L'irruption de la crise de l'emploi et l'installation d'un chômage massif, durable, structurel, n'ont pas interrompu la progression de l'activité féminine entamée au début des années soixante. La féminisation du salariat se poursuit inexorablement, mais sans enclencher de véritable rupture avec les processus de production - et pas seulement de reproduction - des inégalités entre les sexes. Il est peu de domaines où une mutation sociale de telle ampleur s'est effectuée sur un fond d'inégalités aussi tenaces. Nous nous trouvons à un tournant de l'histoire de l'emploi féminin, faite de progressions évidentes mais aussi de régressions impertinentes, de mouvements et de vents contraires.

Dans l'inventaire des transformations de l'activité féminine, quatre éléments dominent : la tertiarisation, la salarisation, la continuité des trajectoires professionnelles des femmes et la réussite scolaire et universitaire des filles. En 2003, quatre femmes sur cinq travaillent dans le tertiaire, un peu plus d'un homme sur deux. Elles sont salariées à 92 %, contre 86 % pour les hommes. La grande majorité des femmes n'interrompt pas son activité à la venue d'un enfant. 80 % des femmes âgées entre 25 et 49 ans sont actives aujourd'hui en France. A l'école comme à l'université, dans tous les milieux sociaux, les filles réussissent mieux que les garçons. Tout semble donc en place pour que les traditionnelles inégalités entre emploi masculin et féminin s'effacent. Force est de constater que rien de tel ne se produit.

Une comparaison terme à terme des différents indicateurs de l'inégalité met en évidence une modeste évolution depuis les années soixante. Les écarts de salaires se sont quelque peu réduits. Quelques professions se sont féminisées sans se dévaloriser. Certaines femmes peuvent avoir des carrières moins stagnantes. Mais, par rapport aux progrès réalisés en matière de formation et de qualification, au regard de la continuité des trajectoires professionnelles, l'écart entre le capital humain des femmes et leur situation sur le marché du travail est aujourd'hui plus injuste qu'hier. Les femmes sont globalement plus instruites que les hommes, mais notablement moins payées. Elles sont toujours concentrées dans un petit nombre de professions féminisées, plus nombreuses dans le chômage et le sous-emploi.

Avec le développement du travail à temps partiel, de nombreuses femmes se retrouvent en sous-emploi, c'est-à-dire qu'elles travaillent moins qu'elles ne le voudraient. Au fil des ans, dans l'ensemble des pays européens, le travail à temps partiel s'est imposé comme la figure emblématique de la division sexuelle du marché du travail. En France, il est également devenu le moteur de la pauvreté laborieuse. 80 % des salariés pauvres, c'est-à-dire qui travaillent pour un salaire inférieur au SMIC, sont des femmes. Néanmoins, sur cette question, le silence et l'absence de débat social laissent perplexe. La pauvreté laborieuse serait-elle trop féminisée pour être choquante ?

Nous retrouvons la même prépondérance féminine et le même silence sur le chômage. Les années qui ont vu se développer la féminisation de la population active sont aussi celles qui ont connu l'essor d'un surchômage féminin, solidement incrusté dans le paysage social. Cette situation n'est pas spécifique à la France. Dans l'Europe des Quinze en 2002, le taux de chômage global s'établit à 7,7 % alors qu'il est de 6,9 % pour les hommes et de 8,7 % pour les femmes. En France, selon les données de l'enquête emploi de la même année, le taux de chômage global est de 8,9 %. Décomposé selon le sexe, il s'étage entre 7,9 % pour les hommes et 10,1 % pour les femmes. Ventilé selon la catégorie socioprofessionnelle, il va de 4 % chez les cadres supérieurs à 11 % chez les employées et 16 % chez les ouvrières.

Chez les jeunes qui sont le plus durement frappés par le chômage, les différences sont considérables. Le taux de chômage des moins de 25 ans est de 20 % pour l'ensemble, mais de 18 % pour les jeunes hommes et de 23 % pour les jeunes femmes. Ces chiffres sont particulièrement incompréhensibles lorsque l'on sait que le niveau de diplômes des filles est plus élevé que celui des garçons et que, chez les moins de 25 ans, l'effet famille ne joue absolument pas. Le surchômage féminin est donc inscrit dans les statistiques de l'emploi à la manière d'une constante structurelle, mais il ne fait l'objet d'aucune attention particulière. Il est quasiment absent du débat politique et social sur l'emploi. Cette invisibilité laisse également perplexe. Ne s'agit-il pas d'une forme de tolérance sociale au chômage des femmes ?

Dans le domaine économique, la parité existe quantitativement au moins. Les femmes représentent désormais près de la moitié du monde du travail : elles sont 46 % de la population active en France, 43 % dans l'ensemble de l'Union européenne. Dans le monde du travail, la parité existe, mais elle ne rime pas avec égalité.

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Je souhaiterais maintenant que Monsieur Jean-Pierre Philibert rassure l'auditoire en exprimant sa volonté de réussir l'égalité professionnelle dans les entreprises.

Jean-Pierre PHILIBERT

directeur des relations avec les pouvoirs publics du MEDEF

J'ai décidé de ne pas lire l'intervention un peu formelle que j'avais préparée pour vous faire part d'un certain nombre de certitudes, mais aussi d'incertitudes et de doutes que le MEDEF peut éprouver, ainsi que de notre forte volonté d'aboutir avec les partenaires sociaux. Je vous donnerai également notre calendrier de route et notre ordre de marche.

En recevant votre invitation, je me suis demandé si, depuis vingt ans, nous ne nous étions pas trompés sur le discours de la méthode. Après trois lois en vingt ans, vous organisez un nouveau colloque sur le principe de l'égalité professionnelle. Cette situation pourrait me conduire à m'interroger et à vous faire part de mes doutes quant au rôle de la loi. Le MEDEF, la CGPME et l'UPA sont souvent considérés comme les tenants du contrat, qui serait paré de toutes les vertus par rapport à la loi à l'origine de toutes les contraintes. Je soulignerai au contraire combien la loi est essentielle pour devancer l'évolution des esprits et marquer les évolutions des m_urs et des mentalités. Mais elle a également la difficulté d'être générale et universelle - c'est d'ailleurs son objet -, alors qu'une grande partie de nos problèmes relèvent de particularités sur le terrain. Les Anglais disent toujours que le diable est dans les détails. C'est en effet au moment de l'application concrète dans les entreprises, dans les branches professionnelles que, parfois, le texte de la loi revêt le caractère d'inadaptation que lui confèrent sa généralité et son universalité.

Toutes les lois ont eu leur utilité, mais aussi leurs limites. La loi du 9 mai 2001 a en effet entraîné une révolution des esprits en engageant les partenaires sociaux à négocier en matière d'égalité professionnelle. Cet objectif n'est pas en soi critiquable. Néanmoins, dans le détail, cette loi a imposé des indicateurs, qui doivent être renseignés pour établir le rapport de situation comparée. Cela nous paraît absurde dans la mesure où, dans les branches professionnelles et dans les entreprises, les méthodes et les indicateurs ne sont pas les mêmes. Ce caractère général nous paraît régressif, car contraint. La loi est toujours un fait majoritaire. S'il existe des textes de consensus, ils sont rares. Très souvent, une loi est adoptée parce qu'une majorité décide de la voter contre une minorité. Toutefois, un accord social ne peut jamais être contraint. Il suppose toujours à un moment donné qu'une majorité de partenaires décide de signer un texte, parce qu'ils y voient des avancées significatives. En ce sens, si la loi doit fixer quelques grands principes sur lesquels nous ne sommes pas hostiles, nous considérons que c'est par la négociation sociale avec les partenaires sociaux que nous pouvons faire avancer les choses.

La situation a-t-elle vraiment connu des évolutions positives ? L'accord national interprofessionnel de 1989 a généré 155 accords d'entreprises ou de branches, notamment dans les branches les plus importantes. Il existe une volonté très forte en faveur du processus de négociation, à un moment où les partenaires sociaux sont particulièrement respectés. Nous venons de le démontrer dans les dernières semaines, en faisant preuve de notre capacité à dépasser les clivages traditionnels pour faire aboutir des projets importants. Je regrette le langage dit du « social » qui reste très clairement marqué par un vocabulaire de combat, dans lequel la référence à la lutte ou à la défense des acquis est omniprésente, alors que nous avons la chance d'avoir des organisations représentatives du patronat et des salariés engagés dans le processus historique de négociation et de refondation. J'ai le sentiment qu'il y a quelques décennies, les organisations patronales ne témoignaient pas forcément de la volonté de reconnaître l'importance du principe de l'égalité professionnelle et de le régler. Aujourd'hui, vous avez cette chance historique et politique de bénéficier d'un engagement des partenaires sociaux dans cette action. Nous en mesurons évidemment les limites. Il faut maintenant passer des grands principes d'équité à leur réalisation pratique.

Nul ne conteste qu'il existe deux catégories de temps partiel, l'un choisi qu'il ne faut pas négliger, car un certain nombre de femmes décident de s'y engager pour des raisons parfaitement honorables, l'autre imposé dans certaines branches professionnelles. Cet exemple montre clairement la difficulté de traiter par la loi d'une façon générale un problème complexe, qui doit relever de la négociation dans les branches professionnelles.

Nous avons réuni avec les partenaires sociaux et lancé ce nouvel épisode de la refondation sociale. Nous avons réuni trois groupes de travail dont l'intitulé montre bien, loin des grands principes, l'ancrage dans la pratique qui nous paraît fondamental pour corriger les dysfonctionnements. Le premier groupe travaille sur les problèmes de l'orientation professionnelle, l'évolution des métiers, la formation professionnelle, la mixité et les pénuries de main d'_uvre. Le deuxième porte sur l'accès aux postes de responsabilité, l'égalité salariale et l'organisation du travail. Le dernier aborde le partenariat avec les pouvoirs publics pour valoriser ces notions de mixité et d'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Nous allons nous rencontrer à nouveau début janvier. Le calendrier est donc extrêmement rapproché. Notre volonté d'aboutir est tout aussi grande sur ce sujet que sur la formation professionnelle et les retraites complémentaires, qui concernent les deux derniers accords que nous avons signés avec une large majorité des partenaires sociaux et, pour l'un, l'ensemble des partenaires. La négociation sur l'égalité professionnelle sera difficile, car elle nécessite d'entrer dans le détail. Aujourd'hui, les partenaires sociaux ont à c_ur de dépasser les grands principes généreux d'équité sur lesquels tout le monde s'accorde pour aller vers des mesures concrètes.

Vous disiez tout à l'heure que l'égalité sera acquise le jour où elle constituera une réalité dans les instances de gouvernance. Or, le directoire du MEDEF, qui désigne le collège des directeurs dirigeant l'organisation patronale, est pour la première fois constitué d'une majorité de femmes. Les deux derniers postes pourvus ont été attribués à des femmes, non pas en vertu de leur qualité de femme, mais parce qu'elles étaient les plus compétentes dans la fonction. Je n'ai pas le sentiment que le directoire du MEDEF soit pour autant moins efficace, ni moins déterminé, au contraire. Même sans la loi, nous sommes en marche et nous ne nous arrêterons pas. Je vous ai fait part de la volonté de notre mouvement et de notre détermination. Nous espérons que cet exemple pourra être suivi par beaucoup d'autres au sein des entreprises que nous représentons.

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Je note votre volonté de négocier et j'en suis très satisfaite, mais je tiens à m'assurer que vous ne souhaitez pas de nouvelle loi.

Monsieur Jean-Pierre PHILIBERT

J'ai été trop longtemps législateur pour ne pas reconnaître la nécessité de la loi, ne serait-ce que parce que l'accord peut poser un certain nombre de règles qui ont besoin d'une validation législative. La loi est garante de la régulation, de la généralisation d'un certain nombre de principes essentiels. Cependant, nous ne voulons pas que la loi entre dans le détail des obligations imposées à chaque branche professionnelle et à chaque entreprise. Néanmoins, si nous avons besoin de la loi et si vous considérez qu'il est de votre devoir de légiférer pour conférer aux accords soit force obligatoire dans certains domaines, soit la généralisation nécessaire, je ne m'y oppose pas. Simplement, nous n'entrons pas en négociation en souhaitant une loi, de la même façon que vous ne devez pas considérer que le processus législatif est susceptible de régler tous les problèmes.

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Vous négociez donc à partir de la loi existante et n'en souhaitez pas une autre ; j'en suis très satisfaite.

Madame Michèle Monrique va maintenant prendre la parole.

Michèle MONRIQUE

secrétaire confédérale de la CGT-FO

Je souhaiterais d'abord rappeler à Monsieur Jean-Pierre Philibert que, bien que 155 accords aient été conclus, nous aurions dû en réaliser cent fois plus. Par ailleurs, les termes de lutte, de défense des acquis et de combat permanent figurent dans le dictionnaire et sont approuvés par l'Académie française. Je suis également attachée aux verbes revendiquer, négocier et contracter, qui définissent le rôle des partenaires sociaux. Je souhaite en particulier que nous arrivions à négocier et contracter dans le cadre de l'égalité professionnelle.

Je voudrais vous remercier, Madame la présidente, pour ce colloque et souligner l'intelligence des femmes politiques dans notre pays, qui, quel que soit le clivage, savent se rassembler pour faire avancer de manière concrète l'égalité professionnelle. Je soulignerai également que les termes de parité, d'égalité et d'équité n'ont pas la même signification et que nous devons être attentifs aux différences sémantiques.

Le Président de l'Assemblée nationale a souligné le chemin parcouru en termes législatifs. Néanmoins, en matière de résultat, nous avons des soucis à nous faire. Je souhaite que nous n'en restions pas à des formules incantatoires car, malgré la volonté des différents ministres de légiférer et de faire prendre conscience de ces réalités, nous avons encore un travail conséquent à fournir. La réalisation de l'égalité n'est pas à la hauteur de nos espérances, ni des objectifs que nos prédécesseurs se sont fixés. Bien sur, des lois existent dont nous pouvons nous servir. Concernant la loi du 9 mai 2001, je faisais partie de celles qui se sont opposées à l'extension du travail de nuit dans l'industrie. Néanmoins, cette loi présente des outils opérants, en particulier les indicateurs pertinents. Il faut nous en saisir pour faire de cette égalité une réalité. L'égalité professionnelle est un combat primordial pour l'entreprise et ses salariés, pour les femmes, pour les hommes, mais aussi pour l'économie du pays. C'est un défi lancé aux organisations syndicales.

A Force ouvrière, le secteur dont j'ai la charge s'intitule « EGALITE », j'ai toujours pensé qu'il n'était pas nécessaire de « saucissonner » les différentes catégories (hommes, femmes, jeunes, etc.) mais plutôt de les rassembler à travers et au moyen de l'EGALITE. Il s'agit d'un enjeu social fondamental de notre époque, au même titre que le plein emploi, l'augmentation des salaires et la revendication d'une protection élevée pour tous, salariés et retraités. C'est un chantier de longue haleine qui constitue pour nous un dossier incontournable pour l'avenir. Nous considérons l'égalité sociale et professionnelle comme un idéal incontournable. Soyons donc à la hauteur de nos ambitions et faisons en sorte de pouvoir faire avancer la machine pour l'ensemble des salariés.

L'égalité est une chance, à condition que l'égalité de traitement soit réellement appliquée et respectée et que l'accès à la mixité de l'emploi, de la valorisation des qualifications, de rémunération, d'accès à la formation et aux postes de responsabilité soient effectifs. L'égalité professionnelle doit avoir pour corollaire l'égalité salariale. J'insiste sur la mixité qui implique une volonté politique globale et ne doit pas constituer une réponse conjoncturelle à des pénuries de main d'_uvre, comme nous le voyons avec l'exemple du temps partiel si souvent utilisé comme variable d'ajustement. Dans certains secteurs d'activité et bassins d'emploi parfois pauvres, les personnes sont contraintes de se tourner vers ces emplois précaires. Ce sont des « cataplasmes sur des jambes de bois » car les difficultés deviennent alors exponentielles.

Les femmes constituent 80% des salariés pauvres connaissant des difficultés d'existence qui se répercuteront évidemment sur leurs retraites futures. Je me souviens d'un colloque à l'Assemblée nationale auquel participaient certaines femmes ici présentes, au cours duquel une jeune femme s'est levée dans la salle pour dire qu'elle était obligée de travailler car un seul salaire ne suffit pas à nourrir une famille. Il faut donc sortir de ce carcan, dans lequel nous nous sommes installés depuis quelques années. Le salaire des femmes ne peut être considéré comme un salaire d'appoint. L'égalité professionnelle s'entend dans une perspective de progrès des conditions de travail pour l'ensemble des salariés. Faire en sorte qu'une partie très fragilisée de salariés sorte de sa situation de précarité représente un progrès pour l'ensemble des salariés, hommes et femmes. Nous aboutirons ainsi à la conquête de nouveaux droits et d'une égalité sociale permanente. C'est une spirale qui entraîne tout le monde vers le haut au lieu de tirer tout le monde vers le bas, comme cela se produit depuis quelques années.

Promouvoir et mettre en _uvre l'égalité professionnelle implique de repenser le lien au travail dans une optique de réalisation individuelle et collective et de définir un cadre d'épanouissement et non d'asservissement en conjuguant la vie professionnelle et la vie personnelle qui ne comprend pas seulement la vie privée et familiale, mais aussi les activités extra-professionnelles.

Enfin, c'est une chance pour l'ensemble de la société, parce que l'égalité professionnelle répond à l'exigence de démocratie, elle participe à l'évolution des mentalités. C'est vrai que depuis quelques années, il est plus facile de parler d'égalité professionnelle. Il y a une dizaine d'années, nos camarades masculins n'étaient guère sensibilisés, ni prêts à aborder ce problème. Nous l'avons constaté, à l'heure où certaines femmes défendaient des lois très importantes à l'Assemblée nationale.

L'égalité professionnelle contribue également à la croissance économique. L'accès des femmes à l'emploi entraîne réduction du chômage et production de richesses. Elle contribue à la solidarité nationale, car plus on compte de salariés à plein temps avec un vrai salaire, plus ceux-ci participent au financement de la protection sociale dans une meilleure utilisation des potentiels humains.

Je voudrais insister sur la nécessité de construire ensemble l'égalité professionnelle et particulièrement sur la dernière loi du 9 mai 2001. En ce qui concerne les indicateurs pertinents, je ne partage pas l'avis de Monsieur Jean-Pierre Philibert. Même si j'ai exprimé mon désaccord sur certains points, les ministres ont consulté les partenaires pour définir ces critères. Force Ouvrière a été très ferme sur les indicateurs pertinents. Je suppose que le MEDEF a également participé à la définition de ces critères. Un travail de fond a été réalisé pour permettre une appropriation de la loi du 9 mai 2001 et en dégager l'essence. La confédération a réuni l'ensemble des délégués syndicaux pour élaborer un outil d'analyse que nous avons adressé aux responsables politiques, pour que l'intérêt de ces indicateurs pertinents soit bien compris sur le terrain. Cet outil est simple et facilement applicable. C'est pour nous un instrument important, dont l'objectif est d'apporter des données chiffrées et sexuées qui permettent dans un premier temps de croiser l'ensemble des données. L'analyse croisée rend possible la mise en évidence des liens existants entre les différents facteurs générant des situations discriminantes et d'inégalités entre hommes et femmes.

La remise des indicateurs pertinents sous la forme d'un rapport spécifique sur la situation comparée des hommes et des femmes constitue un préalable indispensable pour établir un diagnostic en matière d'égalité professionnelle. Je suis particulièrement attachée à ces indicateurs et à ce rapport de situation comparée, car ils rendent possible le rétablissement de l'égalité de traitement par la négociation. Cette obligation d'afficher permet aussi d'informer les salariés de l'entreprise de ce qui se passe en matière de formation, d'avancement, d'accession aux postes de responsabilité, sur l'ensemble de la vie de l'entreprise. Les salariés peuvent ainsi constater les différences, et où et comment elles se situent. Cela permet de clarifier les choses et de sortir du simple rappel de principe.

Le fait que de plus nombreux acteurs soient aujourd'hui parties prenantes des débats et des négociations sur l'égalité professionnelle, notamment les comités d'entreprise par le biais de la commission spécialisée obligatoire sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 200 salariés, mais aussi des acteurs publics tels que l'inspection du travail, les directions départementales et régionales de l'emploi, les collectivités territoriales, fait apparaître la nécessité de l'importance des moyens matériels et humains pour le suivi du principe d'égalité professionnelle. J'ai une pensée particulière pour les PME-PMI et les TPE dans lesquelles se trouvent des femmes et pour lesquelles le respect de l'égalité est directement dépendant des pouvoirs publics, en l'absence d'institutions représentatives de personnels, voire de représentations syndicales.

Je vous remercie de m'avoir invitée à témoigner ma volonté et celle de Force Ouvrière de faire vivre l'égalité professionnelle.

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Soyez assurée que nous partageons la même force, parce que j'ai en particulier la volonté que les entreprises soient respectueuses des indicateurs pertinents. Je crois qu'ils sont faciles à comprendre et à mettre en équation. Aujourd'hui, ils constituent cette base sur laquelle nous devons nous appuyer pour réussir l'égalité professionnelle.

Roger CAYZELLE

président du Conseil économique et social régional de Lorraine

Je vais vous livrer quelques éléments non pas conceptuels mais de témoignage pour vous présenter comment l'égalité professionnelle se traduit concrètement dans notre région et quelle est la perception que peut avoir un Conseil économique et social régional sur ce combat permanent. Je préciserai que nous comptons actuellement 35 femmes au CESR sur 92 membres, alors que nous n'en dénombrions que six il y a deux ans. Cette situation change totalement notre perception et explique en partie que nous travaillons beaucoup sur les questions d'égalité professionnelle.

J'évoquerai d'abord trois éléments pour présenter rapidement le contexte lorrain. Premièrement, nous connaissons le même type d'évolution que dans le reste du pays, à savoir une progression rapide et ininterrompue de la présence des femmes sur le marché du travail et un effritement du taux d'activité des hommes qui n'est pas sans poser problème. En effet, dans les bassins miniers ou sidérurgiques, le fait que les hommes partent à 50 ans en préretraite est également difficile à traiter, mais il ne nous concerne pas aujourd'hui.

Deuxièmement, la poussée quantitative du travail féminin s'effectue dans des conditions de très grandes inégalités. Nous avons réalisé à partir de deux accidents industriels récents une étude qui a été retravaillée sur deux autres bassins d'emplois. Si la Lorraine connaît une bonne reconversion et présente une économie diversifiée, comme d'autres régions, elle doit également faire face à un certain nombre de plans sociaux sur des bassins en difficulté. Ces accidents industriels permettent de mettre en lumière un certain nombre d'inégalités extrêmement importantes et néanmoins parfaitement tolérées. En effet, sur 100 personnes licenciées, 70 femmes sont concernées pour 30 hommes, car contrairement aux idées reçues, les entreprises du textile et de la chaussure concentrent de nombreux emplois féminins. Sur ces 30 hommes, 20 retrouvent du travail, ou au moins une solution provisoire sous la forme d'un contrat à durée déterminée. Sur les 70 femmes, seules 20 retrouvent du travail. Nous l'avons constaté à Bata ainsi que dans le textile où il existe pourtant une cellule de reconversion importante. Restent donc sur le carreau 50 femmes et seulement 10 hommes. Ces mécaniques souvent inconscientes, y compris dans les cellules de reclassement, reposent sur l'idée que pour l'homme, il est impératif de trouver une solution, alors que la femme aura toujours la possibilité du retour à la maison. Ce phénomène est extrêmement inquiétant et mérite toute notre attention, parce qu'il produit progressivement par décantation un phénomène d'exclusion. Il se traduit d'ailleurs très simplement par des reportages télévisuels dans un certain nombre de régions, où une femme vient témoigner à la suite d'un licenciement, déclarant qu'elle ne sait rien faire d'autre et que, par désespoir, elle va retourner à la maison. Il est impératif d'inverser cette mécanique. Nous allons d'ailleurs travailler avec l'INSEE et la région Lorraine sur les phénomènes de précarisation des femmes dans de tels cas.

Troisièmement, l'arrivée de femmes sur le marché du travail constitue un véritable enjeu territorial pour notre région et notre pays. La Lorraine se trouve dans une situation spécifique, car elle va être la seule région de France à perdre des habitants d'ici à une dizaine d'années. Pour compenser cette difficulté, elle peut compter sur des leviers traditionnels tels que ses infrastructures, son image, sa position géographique ou l'élévation des qualifications des hommes et des femmes. Toutefois, l'amélioration du taux d'activité féminine est aujourd'hui devenue pour notre région un enjeu central, qui n'est globalement pas perçu par la classe politique, ce qui est tout à fait étonnant. Cette question n'apparaît pas lors des campagnes électorales, alors que nous nous trouvons dans une situation connue et vouée à s'amplifier davantage, que les organisations patronales appellent des pénuries d'emploi et les syndicalistes des difficultés de recrutement Tous les jours en Lorraine, 10 000 postes de travail ne sont pas pourvus. Si cette situation suscite des interrogations, la solution de l'activité féminine est rarement envisagée. Certaines initiatives sont néanmoins lancées, comme l'opération « Défi », qui travaille sur une meilleure adéquation des emplois, notamment industriels.

Le sujet des inégalités entre hommes et femmes et de l'activité féminine comme enjeu économique et non pas simplement culturel n'étant pas traité par les élus, il n'est pas non plus suffisamment pris en charge par les partenaires sociaux. Des volontés fortes et sincères ont été exprimées par les représentants du MEDEF et de FO. La question est de savoir ce qui se passe sur le terrain et si nous sommes capables d'immerger en profondeur. C'est pourquoi je me méfie de l'exemplarité. Ayant été responsable syndical pendant dix ans, j'ai travaillé pendant des années à citer en modèle la même entreprise qui travaillait sur la mixité et l'égalité professionnelle sans beaucoup de succès, suscitant plutôt un effet de lassitude à la longue. La vraie question n'est pas celle de l'exemplarité, même s'il est important de voir les initiatives mises en place dans des entreprises comme Citroën. Il est nécessaire d'amorcer un mouvement véritable pour avancer.

Le Conseil économique et social régional a créé une cellule de veille qui relance le sujet de l'égalité professionnelle tous les trois mois, en rappelant que le travail féminin entraîne l'activité masculine et infléchit le chômage global. Dans les vallées sidérurgiques, cette idée n'est pas du tout perçue. Comme aucun effort spécifique n'a été réalisé pour intégrer les femmes sur le marché du travail, nous nous trouvons face à un phénomène descendant selon lequel les hommes ne travaillent pas et les femmes non plus. L'inversion de cette mécanique passe par l'emploi féminin, d'autant plus que nous connaissons des difficultés de recrutement. Si cette idée n'est pas portée par les élus, elle ne sera pas entendue sur le terrain, quel que soit le travail des partenaires sociaux. Lors des campagnes électorales municipales, la question de l'emploi féminin a été posée en termes sociaux, par le biais de la construction de crèches, mais pas en termes économiques. Il s'agit pourtant d'un sujet important pour les élections régionales, notamment en termes démographiques dans la mesure où plus les femmes travaillent, plus elles ont des enfants. L'exemple de la Sarre est à ce titre éclairant, car elle fait partie des régions d'Europe où les femmes travaillent le moins. Pour combler le déficit en main d'_uvre, elle fait venir 30 000 travailleurs français au lieu d'inciter les femmes à occuper ces emplois.

Pour progresser dans l'égalité professionnelle, nous devons sortir des bonnes intentions. Tout le monde s'accorde aujourd'hui sur ce thème. La question est de savoir comment en faire un élément de dynamique économique et pas seulement un enjeu moral. Cela est difficile dans les entreprises où, souvent, dirigeants et militants syndicaux sont des hommes. Si les partenaires sociaux ne sont pas poussés par un climat général, cette question est rarement abordée, d'autant plus que les hommes craignent pour leur emploi. Ce problème doit donc être plus largement posé. Le débat est éminemment politique, au sens noble du terme. Il doit être porté par les élus, les partenaires sociaux et les Conseils économiques et sociaux, comme un combat permanent, parce que l'avenir de notre pays et des régions dépend de la réponse qui lui sera apportée.

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Je remercie Monsieur Roger Cayzelle pour son intervention qui témoigne du dynamisme de la Lorraine.

Monsieur Hervé Pichon va maintenant nous présenter la situation de l'égalité professionnelle au regard du récent accord conclu sur le sujet par le groupe PSA Peugeot Citroën.

Hervé PICHON

délégué pour les relations avec le Parlement
du groupe PSA Peugeot Citröen

Je remercie Mesdames les Présidentes pour l'organisation de ce colloque et pour la sollicitation d'une entreprise qui a consacré une part importante de son dialogue social récent à ce sujet essentiel, dans un contexte de très fort renouveau de la négociation au sein du groupe PSA Peugeot Citroën. L'industrie automobile est un univers industriel mondial extrêmement concurrentiel, en particulier en Europe où environ trente marques sont offertes au consommateur. Dans cet environnement, le groupe PSA a pu connaître la plus spectaculaire croissance de son histoire avec une augmentation de ses ventes de plus de 55 % en quatre ans. Ce contexte favorable nous incite à nous porter sur le marché international et à accompagner cette croissance par une politique de ressources humaines adaptée.

Ces dernières années ont été caractérisées par une politique très active de l'emploi. Le groupe PSA Peugeot Citroën a procédé à 60 000 recrutements en CDI en quatre ans, 70 000 en cinq ans et à 25 000 créations nettes d'emploi ces quatre dernières années. Il a également accru le niveau et la qualité de son dialogue social en concluant avec les partenaires syndicaux une série d'accords qui ont marqué l'amélioration des relations sociales au sein du groupe. Concernant l'emploi féminin et l'égalité professionnelle, nous avons procédé à un état des lieux sous la forme d'un rapport de situation à partir des critères pertinents définis précédemment. Ces critères constituent des indicateurs importants en termes d'évaluation et de suivi du dialogue social, mais aussi des éléments de consensus entre les partenaires sociaux et le groupe.

Le groupe PSA, comme l'ensemble du secteur automobile, est très fortement masculinisé. Sur un total de 84 459 salariés, le périmètre purement industriel du groupe, appelé PCA, Peugeot Citröen Automobiles, compte 72 122 hommes et seulement 12 337 femmes, soit 14,6 %. Depuis quelques années, la féminisation a fait quelques progrès dans le groupe, car elle s'élevait à 13 % il y a deux ans. Je vous propose de balayer les principaux critères qui nous ont permis d'avancer dans ce domaine.

Tout d'abord, l'action au niveau des recrutements s'avère complexe. En effet, si les candidatures reçues proviennent à 73 % d'hommes, les recrutements effectifs concernent 78 % d'hommes, contre 22 % de recrutements féminins pour 27 % de candidatures. Il convient de rapprocher cette donnée de la réalité des formations initiales. L'université compte 56 % de femmes mais, dans les filières scientifiques et technologiques de l'ingénieur, elles ne sont que 22 %, 23 % pour les élèves ingénieurs, 40 % pour les élèves en DUT. Nous nous trouvons donc confrontés à un problème d'adéquation entre la volonté de recruter des femmes et leur accès à la culture industrielle dans la formation initiale.

Concernant la formation initiale, nous avons le souci d'encourager les jeunes, et en particulier les filles, vers les métiers de l'automobile. Nous avons mis en place des partenariats avec le ministère de l'Education nationale et d'autres institutions. Dans la région Lorraine, nous avons mené une série d'actions avec notre usine de Trémery, de manière à créer des journées d'information centrées sur les métiers de l'automobile. Nous avons également le souci de favoriser des formations initiales adaptées, destinées en particulier aux femmes, de manière à créer des flux de recrutement. A Sochaux, nous avons créé un dispositif de contrat emploi-formation avec l'Etat et la région Franche-Comté pour trois ans, avec l'objectif de former des jeunes sans qualification. 785 personnes sont concernées, dont 45 % de femmes.

Sur le plan des rémunérations, nous avons le souci d'intégrer l'équivalence hommes-femmes dans les décisions salariales, notamment dans la répartition des augmentations individuelles et des flux promotionnels.

Les parcours professionnels constituent également un élément essentiel d'action. La vraie mixité professionnelle suppose que les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution que les hommes, en particulier pour l'accès aux responsabilités. C'est pourquoi, dans le cadre de cet accord et en relation étroite avec les partenaires sociaux, nous essayons d'identifier des filières particulièrement masculinisées et d'orienter les salariées concernées vers des catégories professionnelles plus évolutives. Par exemple, dans l'univers industriel du groupe PSA, il existe des agents professionnels de fabrication qui travaillent en tant qu'ouvriers sur les lignes d'assemblage des véhicules. Ces postes comptent 20 % de femmes. La catégorie des ouvriers professionnels qui se trouve sur les mêmes lignes avec des responsabilités différentes ne rassemble plus que 3 % de femmes. Avec le concours d'organismes de formation et dans le cadre d'une discussion étroite avec nos partenaires sociaux, nous essayons d'utiliser le levier de la formation pour faire évoluer beaucoup de femmes vers des métiers plus techniques et plus ouverts en termes d'opportunités professionnelles. Il existe des métiers dans lesquels les femmes entrent plus souvent que précédemment et démontrent leur compétence. Le poste de cariste par exemple est essentiel pour la gestion des flux logistiques dans une usine automobile, et requiert une rigueur et une dextérité que les femmes apportent dans ces métiers. Alors qu'elles en étaient absentes auparavant, elles représentent aujourd'hui près de 8 % des effectifs.

La question des congés de maternité dans le parcours professionnel a retenu également notre attention. Il est important qu'elle n'ait aussi peu d'incidence que possible sur l'évolution professionnelle. Pour cela, nous avons mis en place des dispositifs d'entretien au moment du départ, de continuation de flux d'information, de manière à ce que la personne ne soit pas déconnectée de son milieu professionnel pendant son absence, et enfin de formation ou d'entretien, afin de faire le point sur le retour après la fin du congé maternité.

Nous avons également abordé la question des conditions de travail en milieu industriel et plus largement de l'environnement du travail. Il est important de disposer de locaux adaptés aux besoins des femmes en milieu industriel pour avancer concrètement dans le domaine de l'égalité professionnelle. Par ailleurs, nous nous interrogeons sur les services de proximité qui peuvent permettre aux femmes de concilier leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle afin de créer des outils adéquats.

Il convient également d'agir sur le temps des salariés. A ce titre, les questions du temps partiel et du congé parental sont essentielles.

Enfin, la formation constitue l'élément clé du dispositif. Dans le domaine de la restructuration d'une activité traditionnellement féminisée, l'usine de Rennes, qui compte 8 600 salariés, a été extrêmement modernisée ces dernières années. Le groupe PSA a renvoyé vers un équipementier l'électronique embarquée, activité qui occupe aujourd'hui un rôle essentiel dans l'automobile. Il faut savoir en effet que l'électronique embarquée d'une Peugeot 607, en termes de capacité de calcul, correspond à celle d'un des premiers Airbus. Pour mener à bien ce changement, il fallait assurer la reconversion d'une population de femmes. Dans le cadre d'un accord de contrat pour l'égalité professionnelle, conclu en application de la loi du 9 mai 2001, un plan de formation nous a permis de faire évoluer 555 personnes vers des métiers d'électricité automobile, de mécanique, de logistique et de cariste. Ainsi, dans l'industrie automobile, aucun métier n'est fermé aux femmes.

Cet accord sur l'égalité professionnelle dans le groupe PSA Peugeot-Citroën a été signé pour trois ans par l'ensemble des partenaires sociaux. Un bilan sera établi le moment venu. Il s'agit d'un enjeu capital, car la mixité professionnelle est un enjeu d'équilibre professionnel, de dynamisme économique et d'efficacité, mais il représente également un enjeu d'équilibre humain essentiel pour l'entreprise.

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Je vous remercie de ce témoignage que j'attendais tout particulièrement. Il est important de mettre en avant le fait que des entreprises importantes comme PSA font preuve de leur volonté de réussir l'égalité professionnelle. Aujourd'hui, nous devons continuer à encourager les structures qui ont pris en compte cette problématique pour soutenir la dynamique existante et éviter un retour en arrière sur les négociations.

Dans la salle, deux autres responsables d'entreprise souhaitent prendre la parole pour présenter leur expérience. Le prochain témoignage est celui d'une chef d'entreprise dans le bâtiment, spécialisée dans la fabrication et la pose de fenêtres et déléguée des femmes du bâtiment au niveau national et départemental. Les femmes connaissent des difficultés particulières dans ce domaine. Dans la compétence qui est la mienne dans la région Lorraine, je rencontre ce problème avec des filles qui veulent choisir la filière de la fabrication de fenêtres double-vitrage dans un lycée professionnel.

Madame Martine RAMIREZ, déléguée des femmes à la Fédération française du bâtiment

J'ai créé une entreprise à Nice dans le milieu particulièrement masculin et macho qu'est celui du bâtiment sur la Côte d'Azur. Je me suis engagée sur un terrain délicat et mes collègues masculins ne me prédisaient pas plus de six mois d'avenir. Je leur ai prouvé qu'ils s'étaient trompés. Un homme qui crée une entreprise est donné d'office gagnant. Personne ne lui demande s'il est capable ou non. Une femme doit en revanche faire ses preuves, mais c'est tout à fait possible. Moi-même, j'ai fondé cette entreprise en 1988. Il y a deux ans, j'en ai créé une seconde. J'espère que la troisième verra le jour en 2004.

Ma satisfaction est d'avoir réussi dans ma vie professionnelle, avec la difficulté que vous connaissez de concilier vie personnelle avec vie professionnelle, car la fonction de chef d'entreprise requiert un grand investissement. Je tire également une certaine fierté de la reconnaissance de mon personnel qui affirme largement préférer travailler avec une femme plutôt qu'avec un homme. Ma singularité attire également des clients. Ainsi, une personne qui m'avait vue lors d'une intervention sur la télévision régionale a récemment choisi de me confier ses travaux.

Je pense que les mentalités changent et j'en suis ravie. Même dans le bâtiment, les femmes ont leur place et je les encourage à se battre, dans quelque filière professionnelle que ce soit. A la Fédération française du bâtiment dont je suis adhérente, nous donnons la possibilité aux femmes de réussir dans de nombreux métiers. Je vous remercie de m'avoir invité à ce colloque qui me donne encore plus de courage pour avancer dans ma vie professionnelle. Je vous félicite et je souhaite longue vie à toutes les femmes dans l'ensemble de nos métiers.

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Je souhaiterais donner la parole à deux responsables de l'entreprise IKEA, qui donne l'exemple de l'égalité professionnelle, Monsieur Hervé Pivet et Madame Nathalie Gosselin.

Monsieur Hervé PIVET, directeur des ressources humaines d'IKEA

Je suis admiratif des témoignages qui ont été présentés jusqu'à présent, car j'y sens une volonté forte et des actions, comme celle du groupe PSA, dont de nombreuses entreprises pourraient s'inspirer. L'exemple des pays du Nord a été évoqué précédemment. Au sein d'une entreprise suédoise comme IKEA, certains thèmes ne sont pas débattus car ils sont naturels. Ce contexte révèle une grande différence par rapport à une démarche active législative impulsée par une évolution de la loi et une réelle volonté politique, du fait d'éléments culturels importants.

Nous avons été invités à ce colloque suite à la parution d'un article dans le Nouvel Observateur. Des journalistes sont intervenus dans différentes entreprises pendant six mois pour interviewer des dirigeants de l'entreprise, mais aussi des responsables syndicaux et des salariés. Un des quatre thèmes majeurs de cette enquête portait sur l'égalité hommes-femmes et nous avons obtenu un score honorable dans ce domaine.

Nous disposons d'un plan d'entreprise international pour dix ans qui comporte notamment des thèmes relatifs aux ressources humaines. La diversité constitue l'une des huit priorités. Cette notion ne correspond pas spécifiquement à l'égalité hommes-femmes, mais elle incite à développer la créativité et les échanges d'idées en échappant aux stéréotypes. Le thème de l'égalité hommes-femmes fait donc partie intégrale de cette démarche. La recherche de la diversité dans un sens large constitue également un enjeu important qui consiste à ne pas passer d'une forme de discrimination à une autre. Je comprends qu'il soit nécessaire d'avoir des engagements forts au travers de lois, mais il est également essentiel pour nous de donner la même chance à chacun. Ainsi, les termes d'égalité et d'équité se retrouvent sous la bannière commune de la diversité.

La culture constitue un élément fort dans une entreprise, qui rejaillit sur les comportements qui peuvent y être observés. IKEA n'échappe pas à cette règle. Faire de la diversité un élément de la culture signifie la faire partager. C'est aujourd'hui une ambition qui peut devenir une valeur de l'entreprise si elle est assimilée par tous. C'est notre souhait. Toutefois, si une culture d'entreprise est prégnante sur les comportements, elle est en même temps extrêmement normative. Il existe un paradoxe entre l'intégration d'une dimension d'ouverture telle que la diversité et l'élément normatif qu'est la culture d'entreprise. Nous essayons de concilier ces différentes contraintes en menant des actions concrètes, notamment à travers le recrutement.

Pour la valeur symbolique, nous sommes venus à deux, un homme et une femme. Je cède donc la parole à ma collègue qui s'occupe du recrutement et de la gestion des carrières pour qu'elle vous présente les résultats obtenus.

Madame Nathalie GOSSELIN, responsable recrutement et gestion des carrières d'IKEA

Nous avons développé la mise en situation, en particulier dans le cadre de partenariats avec l'ANPE sur la méthode des habiletés, de façon à avoir une plus grande objectivité et à laisser de côté les préjugés qui peuvent influencer le recrutement par entretien. La deuxième action a été de sensibiliser les managers de l'entreprise à la diversité. Ils représentent 700 personnes sur les 4 500 salariés.

Nous avons longuement abordé la question de la gestion du temps de travail. Dans le domaine de la distribution spécialisée, il existe rarement des temps partiels sur des postes de cadres, ce qui constitue un frein à l'accès à ces postes. Nous avons donc développé les postes à temps partiel choisi à l'intention des femmes cadres.

Dans l'esprit de la culture suédoise, nous essayons également de lutter contre le principe de « présentéisme » selon lequel plus un salarié est dans l'entreprise, plus il est vu, mieux c'est. Nous pensons qu'il n'en est rien. Cette position permet peut-être de favoriser l'égalité hommes-femmes en assurant une souplesse dans la gestion du temps.

Aujourd'hui, nous estimons que nous n'avons pas encore atteint nos objectifs. Je reprendrais à ce titre la phrase de notre fondateur : « L'essentiel reste à faire, merveilleux avenir ».

Madame Marie-Jo ZIMMERMANN

Monsieur Jean-Claude Armbruster, Senior vice-président responsable des ressources humaines du groupe Sanofi-Synthélabo, septième groupe pharmaceutique en Europe, va également intervenir, suite à l'attribution à votre structure de la palme de l'excellence pour la qualité de vie en entreprise.

Monsieur Jean-Claude ARMBRUSTER, vice-président et responsable des ressources humaines du groupe SANOFI-SYNTHELABO

Nous avons participé à l'enquête du Nouvel Observateur et avons eu la surprise d'arriver premiers de la qualité de la vie en entreprise, qui constitue selon nous le moteur du fonctionnement d'une organisation. Néanmoins, nous obtenons le plus mauvais classement sur le sujet de l'égalité professionnelle. L'industrie pharmaceutique est largement machiste. Pourtant, la parité existe, puisque la moitié de nos effectifs est constituée de femmes. Depuis le début de l'année, un même nombre d'hommes et de femmes, respectivement 120 personnes, a été embauché en France. Néanmoins, concernant l'étendue et les niveaux de qualification, historiquement, l'industrie pharmaceutique faisait appel à de nombreuses femmes titulaires d'un CAP de couture pour l'empaquetage et la manutention.

Les choses ont ensuite changé. L'industrie pharmaceutique est devenue une industrie beaucoup plus technique dans laquelle le technicien supérieur est de plus en plus souvent un homme. Nous avons conservé la parité en recrutant davantage de femmes dans le domaine de la recherche-développement et celui des forces commerciales. Ainsi, si la parité est respectée, nous avons un certain nombre de progrès à faire en termes d'égalité et de différences de salaires, même si, en dehors du comité de direction, le plus haut salaire est attribué à une femme.

Dans le problème de l'égalité, la grande difficulté est le changement des mentalités et des représentations qui font dériver nos décisions pour les faire retomber dans des archaïsmes. Nous devons être attentifs aux actions possibles en nous persuadant que rien n'est impossible. Lors de plans sociaux, nous avons toujours essayé de t